Comment un manager peut-il faire échouer un recrutement ?

Pour un manager opérationnel participer à un processus de recrutement n’est pas toujours très motivant. Il faut mobiliser du temps, tenir compte des contraintes internes, préparer les rendez-vous…

Pourtant, son rôle est essentiel. Il peut faire basculer le recrutement vers une réussite… ou un échec.

Le chômage s’accroissant, les entreprises sont plus sélectives sur les compétences, les qualités personnelles, et la capacité d’adaptation des candidats.

Comme les employeurs sont devenus beaucoup plus sélectif, les candidats de qualité sont donc plus fortement sollicités. Eux aussi sont plus sélectifs.

D’excellents candidats ont pu être ainsi rebutés par la façon dont leur éventuel futur patron les a reçus, et finalement ne pas donner suite.

C’est pourquoi chaque candidat doit être traité avec le plus grand soin lors du processus de recrutement.

Les managers opérationnels doivent être impliqués en amont et préparés avec méthode.

Disposer d’une description de poste cohérente.

Mettre sur le papier une description de poste contenant : les responsabilités professionnelles, une liste de compétence et de qualités personnelles. L’objectif est de pouvoir comparer les candidats entre eux sur une base objective.

Il n’est pas de pire erreur que de modifier la description de poste en cours de recrutement, et cela peut semer la confusion entre le discours RH et celui de l’opérationnel.

Connaître son entreprise.

Connaître le mieux possible son entreprise, et non pas seulement son service ou département. Il faut s’assurer que non seulement les ressources humaines, mais également les managers puissent répondre aux questions courantes des candidats sur l’organisation dans son ensemble.

Cette prise d’information inclut des statistiques clés comme les ventes annuelles, les gammes de produits importants, les personnes clés… et bien sûr la mission de l’entreprise.

Il faut éviter d’en connaître moins que le candidat sur sa propre entreprise !

Recevoir convenablement les candidats.

Lorsque on reçoit un candidat on ne sait pas, a priori, si c’est le bon. Il est donc crucial de ne pas effrayer involontairement l’oiseau rare que vous avez réussi à attirer.

Prévoir suffisamment de temps pour l’entretien, mettre son téléphone sur messagerie, prévoir un endroit calme où vous et votre candidat ne serez pas dérangé. En résumé, ne pas créer d’obstacles qui nuisent à l’entretien.

Ne pas les faire attendre

Il n’y a pas de meilleur moyen de mettre mal à l’aise un candidat que d’être en retard à l’entretien.

Les candidats ne sont pas des fournisseurs. On ne les fait pas volontairement attendre dans l’espoir de les mettre dans de meilleures dispositions !

Ce sont des collègues de travail potentiels. Il est important d’en tenir compte.

Préparer un plan B

Et si vous étiez malgré pas disponible ?

Tout d’abord, planifier l’entretien à des moments où vous ne serez pas sollicité, et lorsque… votre patron est absent !

Ensuite,demander à un de vos collègues d’être disponible pour prendre votre place dans le cas où…

Enfin, si vous envisagez d’être finalement en retard, il peut être préférable de reporter l’entretien.

Connaître le CV du candidat

Les candidats trouvent franchement désagréable d’avoir un interlocuteur qui semble découvrir leur CV. Pourquoi suis-je là ? Fait-il plaisir à la DRH ? Suis-je en train de perdre mon temps ?… sont quelques unes des questions que le candidat ne manquera pas de se poser.

Ne pas hésiter à annoter le CV avant : points forts et incohérences, commentaires dans les marges, questions spécifiques sur le CV.