10 conseils pour mettre en place la cooptation dans votre entreprise

Vous souhaitez mettre en place un programme de cooptation efficace et maximiser les recommandations de vos employés ? Le recrutement participatif, également connue sous le nom de programme de recommandation des employés, est un moyen efficace d’attirer, de retenir et d’engager des membres talentueux de l’équipe. En proposant des primes ou des récompenses aux employés qui recommandent des candidats, vous pouvez puiser dans un bassin de candidats qualifiés recommandés par votre personnel actuel.

Dans ce blog, nous aborderons aussi les 10 conseils essentiels pour un programme de cooptation réussi.

Qu’est-ce que coopter une personne ?

La cooptation ou recrutement participatif est une technique de recrutement qui consiste à demander aux employés actuels de suggérer des candidats potentiels issus de leurs propres réseaux relationnels lorsque des postes se libèrent. En général, chaque salarié coopteur reçoit une gratification appelée prime de cooptation. Cette approche peut être bénéfique pour les entreprises, car elle leur permet de bénéficier d’un vivier inédit de candidatures. Celui des connaissances et des relations de leurs salariés. De plus, la cooptation peut renforcer le sens de la communauté et de l’engagement d’une organisation. Parce que les employés se sentent valorisés lorsqu’on leur demande de recommander une personne pour un emploi.

Cependant, la cooptation comporte également des inconvénients potentiels, tels que des préjugés ou de la déception pour les salariés dont les relations n’ont pas été sélectionnées. Pour s’assurer que la cooptation est utilisée correctement, les recruteurs doivent s’assurer d’établir des critères clairs et d’évaluer objectivement tous les candidats. Avec des considérations minutieuses, la cooptation peut devenir un outil puissant pour le processus de recrutement.

La cooptation est-elle un outil de recrutement efficace ?

La cooptation est indéniablement un outil de recrutement efficace. De fait, elle permet aux employeurs de puiser dans un bassin de candidats potentiels qui peuvent avoir les compétences et les qualifications nécessaires, mais qui n’auraient pas été contactés autrement. En recourant à la cooptation, les employeurs peuvent contacter des personnes qui n’ont peut-être pas suivi un parcours classique de recrutement (réponse à annonce, mise en relation LinkedIn…).

Plutôt que de s’appuyer uniquement sur des méthodes traditionnelles de recrutement, la cooptation permet aux employeurs de créer une source de candidatures plus diversifiée, augmentant ainsi leurs chances de trouver les bons candidats. De plus, la cooptation crée par définition des relations de confiance avec les recrues potentielles. Les candidats ont sans doute déjà une bonne connaissance de l’entreprise et de son environnement de travail. Cela contribue à créer un échange plus inclusif, tout en augmentant la qualité et l’efficacité de l’entretien. En fin de compte, la cooptation est un puissant outil de recrutement.

Quels sont les avantages de la cooptation pour trouver de nouveaux employés ?

Utiliser la cooptation pour identifier de nouveaux collaborateurs peut être un moyen efficace et efficient de bâtir une équipe solide et talentueuse. La cooptation est une méthode de recrutement consiste à utiliser les employés actuels pour aider à identifier et à recommander des candidats potentiels. D’abord, cela permet de réduire les coûts et le temps qui seraient autrement consacrés aux méthodes de recrutement traditionnelles.

Ensuite, la cooptation offre également aux collaborateurs actuels la possibilité de jouer un rôle actif dans le développement de l’entreprise, créant ainsi un sentiment d’appartenance et de loyauté envers l’organisation. Enfin, elle offre aux salariés un moyen de réseauter et de poursuivre leurs propres objectifs de développement professionnel en proposant des opportunités à leurs contacts. Bien réalisée, la cooptation peut être un outil puissant pour trouver le personnel le plus qualifié et renforcer la structure globale d’une entreprise.

Quels sont les inconvénients de la cooptation ?

La cooptation, ce processus d’embauche d’employés au sein d’une organisation, semble une solution idéale pour trouver du personnel qualifié. Cependant, il peut présenter de nombreux risques qui ne peuvent pas être négligés. Pour commencer, s’appuyer sur un bassin limité de collaborateurs peut conduire à la stagnation et un manque de diversité dans l’embauche. Si les mêmes personnes mettent en avant leur réseau encore et encore, de nouveaux profils et sources de candidatures peuvent ne pas être explorées.

De plus, la cooptation entraîne potentiellement un sentiment de droit et de népotisme chez ceux qui ont présenté des candidats sélectionnés. À l’inverse, on peut craindre une baisse du moral et de la productivité pour les personnes dont les contacts sont régulièrement recalés. La cooptation devient pratiquement une compétition entre les employés dont certains peuvent avoir l’impression que leur voix n’est pas écoutée. On risque également de développer une ambiance de far west, de chasseur de primes loin des objectifs initiaux de la cooptation. Dans l’ensemble, bien qu’il y ait des avantages à recourir à la cooptation, il est finalement important d’examiner ses inconvénients possibles et de prendre des mesures pour y remédier.

Comment la cooptation peut aider les recruteurs à se démarquer de la concurrence ?

La cooptation peut être un outil efficace pour toute entreprise afin de se démarquer de la concurrence. Grâce aux réseaux de ses collaborateurs, les RH utilisent un canal de recrutement focalisé sur des profils très semblables à leurs collaborateurs. C’est un véritable avantage dans certains cas. En effet, la cooptation représente une méthode de recrutement de plus en plus utilisée lorsqu’un poste nécessite un profil rare ou très spécialisé. Généralement dans des domaines pénuriques. Même le sourcing n’est pas forcément très efficace sur ces profils. Effectivement, dans ce cas, il faut travailler dans la durée sur ces contacts pour arriver à les intéresser. La cooptation réduit ce temps, car on s’appuie sur le fait que les collaborateurs ont développé une compétence métier, mais également une relation de proximité avec ces personnes.

Grâce à leurs employés, les entreprises peuvent se faire connaître auprès des salariés du même secteur. Elle développe ainsi leur nom et leur image sur une population très spécifique. L’équipe RH sera donc à même d’intéresser plus rapidement que la concurrence des profils expérimentés qui les connaissent déjà. En outre, en les recrutant, l’organisation pourra accéder à des informations et à une expertise qui ne leur auraient probablement pas été accessibles autrement. Ainsi, la possibilité pour les collaborateurs à recommander des profils pénuriques pour les postes à pouvoir est un avantage concurrentiel pour l’organisation. Lorsqu’elle est mise en œuvre de manière stratégique, la cooptation n’est pas exclusivement un nouveau canal de recrutement, mais c’est une aide pour toute entreprise qui souhaite devenir un chef de file dans son secteur.

10 conseils pour mettre en œuvre un programme de recommandation dans son entreprise

1) Définissez les buts et objectifs de votre programme de cooptation

Il est important de définir des buts et objectifs clairs pour votre programme de cooptation. Ils doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et datés. Ils guideront la conception de votre programme. Les buts généraux peuvent inclure le recrutement de nouveaux collaborateurs ayant un profil spécifique, l’amélioration de l’accueil de ces nouveaux salariés, et un effort soutenu sur la marque employeur. Les objectifs liés au recrutement peuvent inclure un maximum de candidats supplémentaires invités à postuler via un programme de cooptation par rapport aux canaux traditionnels, ou encore un nombre cible de coopteurs dans chaque département qui participeront au programme.

2) Établir des critères pour les candidats potentiels

Pour établir des critères pour le recrutement par un programme de cooptation, il est important de considérer différents aspects. Tout d’abord, il faut définir les profils visés. Quelles sont les qualifications professionnelles et l’expérience pertinente qui devraient être envisagées pour les postes à pourvoir. De plus, il faudrait également considérer les compétences nécessaires et les aptitudes personnelles, telles que les habiletés en communication, le travail d’équipe, l’esprit d’initiative et la capacité à prendre des décisions. Les antécédents scolaires et universitaires doivent aussi être examinés afin de mesurer le niveau d’intervention du candidat. Ces informations devraient être communiquées dans le programme, ainsi le coopteur peut cibler sa recherche et l’entreprise éviter des déconvenues.

3) Établir des règles claires entre les dirigeants, les ressources humaines et les coopteurs

Les règles fournissent une structure claire pour que tous disposent des mêmes connaissances et comprennent leurs responsabilités respectives. En effet, si les personnes cooptées sont embauchées, il ne faut pas qu’il y ait d’ambiguïté sur la gratification. Notamment, plus le nouveau collaborateur est qualifié, plus la prime de cooptation est généralement importante. Spécialement si la prime peut être versée sous forme de salaire et si une partie est versée lorsque la validation de la période d’essai est terminée. Chacun doit savoir à quoi s’attendre. Les règles bien établies contribuent à réduire les conflits possibles entre la Direction, l’équipe Ressources Humaines et le collaborateur qui aura utilisé son réseau professionnel.

4) Élaborer un programme de formation pour les nouveaux employés

Comme pour tout nouvel employé, il est crucial d’élaborer un programme de onboarding. Ce programme d’accueil qui permet de s’assurer que les nouveaux employés sont bien intégrés. Un recrutement par cooptation peut représenter dans ce cas des avantages et inconvénients. En effet, ces employés ne passent pas toujours dans le processus de sélection classique. Leur cycle de recrutement peut être assez court, car le coopté connait peut-être déjà certains collaborateurs ou il a déjà les compétences techniques nécessaires pour le poste. C’est certes un avantage. Mais son manager souhaitera sans doute l’écarter du programme pour qu’il soit opérationnel au plus tôt. Pour l’entreprise, c’est un inconvénient parce qu’il est nécessaire que tout collaborateur soit intégré de manière homogène.

5) Mettre en place des programmes incitatifs (prime de cooptation)

Un programme de cooptation incitatif pour les salariés est une forme d’incitation (sic !) qui encourage chaque salarié à proposer un candidat de son réseau personnel ou professionnel. Les entreprises peuvent proposer des récompenses financières aux employés qui trouvent des personnes qualifiées et capables qui sont embauchées pour un poste vacant. Les incitations peuvent prendre la forme de prime (parfois jusqu’à plusieurs milliers d’euros), de primes supplémentaires, d’une augmentation salariale, d’un abonnement annuel à un magazine, des chèques cadeaux ou même d’une journée de congé. Les programmes de cooptation incitatifs sont particulièrement courants dans les entreprises qui ont des métiers en tension. Cela leur permet souvent d’atteindre leurs objectifs en matière de recrutement et de délais.

6) Élaborer des programmes de formation pour initier le personnel aux avantages de la cooptation

Il est essentiel d’élaborer des programmes pour informer et former le personnel aux bénéfices que la cooptation peut offrir à l’entreprise. Il faut expliquer le pourquoi. Par exemple que la candidature par cooptation apporte une grande flexibilité aux processus de recrutement, car elle réduit le temps et les efforts déployés par l’entreprise pour rechercher un nouveau salarié qualifié. Par ailleurs, le traitement des demandes se fait ainsi beaucoup plus rapidement et l’entreprise peut profiter d’un pool important de candidats potentiels à qui cette opportunité peut être offerte. De plus, les employés cooptés sont généralement très bien informés sur les objectifs spécifiques de l’entreprise et ils ont tendance à s’adapter plus facilement au rôle qui leur est assigné. Il faut aussi former le personnel sur la manière d’aborder leurs relations, et leur fournir éventuellement un support de communication numérique ou papier à partager avec leurs contacts.

7) Impliquer les différents acteurs du recrutement participatif

Le recrutement participatif nécessite que le coopteur s’implique auprès de ses relations pour les convaincre de déposer leur candidature pour une offre d’emploi proposée par son entreprise. Il peut aussi s’agir d’une opportunité qui n’a pas fait l’objet d’une diffusion sur un job board, et qui appartient donc à ce que l’on appelle le marché caché. La plupart de ces contacts n’ont rien demandé et ne sont pas nécessairement en recherche d’emploi.

Pour que le coopteur soit enclin à sourcer dans ses contacts pour trouver des profils, il doit absolument être convaincu que son entreprise lui emboîtera le pas. C’est-à-dire qu’elle examinera de manière réelle et honnête la candidature. En particulier si la personne n’est pas reçue en entretien ou que finalement l’embauche du candidat ne se fait pas, il est crucial de donner une explication complète au candidat coopté. En effet, il est capital de préserver le réseau relationnel du salarié.

8) Promouvoir le programme de cooptation par plusieurs canaux

Afin de permettre le fonctionnement optimal du programme de recrutement participatif, il est important de signaler à l’ensemble de ses collaborateurs les offres d’emploi qui peuvent bénéficier d’une cooptation. Cela pourrait inclure l’envoi d’une newsletter par courrier électronique à vos employés, la mise en place d’un lien sur votre site d’emploi et même l’utilisation d’un réseau social d’entreprise, tel que Workplace. Cette initiative a l’avantage d’indiquer en interne que l’entreprise se porte bien, qu’elle recrute pour se développer, et qu’elle fait confiance à ses salariés pour continuer à grandir.

9) Suivre les indicateurs de performance de cooptation et apporter les ajustements nécessaires

Comme toute activité RH, l’entreprise a la nécessité de suivre ses actions grâce à des indicateurs de performance (KPI). La cooptation est une technique de recrutement qui doit être aussi suivie. En effet, elle nécessite des investissements en organisation, en temps et en argent (les primes de cooptation). Il faut ensuite vérifier que le taux d’embauche des candidats pour vérifier si la cooptation permet effectivement d’améliorer le nombre de recrutement et de réduire les délais. Il faut aussi vérifier la qualité des embauches. Combien de candidats vont au terme de leur période d’essai. Comment ces collaborateurs évoluent-ils au sein de l’entreprise. Vérifier également que les équipes ne scélorent pas (c’est souvent la crainte de recruter des clones !).

10) Célébrez la réussite du programme avec un évènement en mettant en avant les succès

Pour permettre de promouvoir un programme de cooptation, et de le renouveler à l’avenir, une idée est de faire des campagnes. Cela aide à mobiliser chaque salarié qui fera appel au réseau qui lui est propre sur une courte période. Ensuite, lorsque la campagne est achevée, il est opportun d’en raconter l’histoire en mettant en avant les réussites collectives ou individuelles. Cela permet de fédérer les équipes sur un projet commun, et d’être prêt à s’impliquer dans la campagne suivante.

Conclusion : Partant pour la prime de cooptation ?

Dans l’ensemble, le recrutement par cooptation est un excellent moyen de trouver les bonnes personnes pour votre équipe. En proposant une prime ou une récompense aux employés actuels qui recommandent des candidats potentiels, vous pouvez vous assurer que vous obtenez des personnes qualifiées qui ont été recommandées par une personne en qui vous avez confiance. Les dix conseils RH présentés dans ce blog vous aideront à créer et à mettre en œuvre un programme de cooptation réussi. En fin de compte, le recrutement par cooptation est un excellent moyen de vous assurer que vous disposez de la meilleure équipe possible, et de fédérer votre équipe autour d’un projet commun.

 FAQ : Cooptation 

👉 Qu’est-ce que la cooptation en entreprise ?

Le recrutement par cooptation permet à un employé de recommander un candidat approprié issu de son réseau lorsqu’un poste est à pourvoir. Une récompense est généralement accordée au candidat retenu en cas de succès du recrutement.

👉 Comment coopter une personne ?

La meilleure façon de coopter un proche est de mettre l’accent sur son potentiel et de le mettre dans une position où il peut utiliser ses compétences et ses talents. Assurez-vous de lui communiquer les avantages qu’il obtiendra en rejoignant votre entreprise. Mettez l’accent sur l’esprit d’équipe au sein de votre entreprise. Vis-à-vis de votre employeurs, présentez le dossier du candidat coopté en mettant en avant les points clés de sa candidature.

👉 Quels sont les avantages de la cooptation ?

Grâce à la cooptation, les entreprises peuvent gagner du temps et de l’argent en utilisant le recrutement participatif. Plus besoin de passer par de longues procédures avec des cabinets de recrutement ou à attendre les résultats d’une annonce. Une recommandation de candidat permet souvent d’identifier sans délai un profil qualifié qui débouche sur un entretien et une embauche.

👉 C’est quoi la prime de cooptation ?

L’objectif de la prime de cooptation est de motiver les employés à suggérer des personnes dans leurs cercles professionnels et personnels. Cette prime est généralement pécuniaire, mais peut également prendre la forme d’un chèque-cadeau, d’un voyage ou de jours de congés.