Comment un manager peut-il faire échouer un recrutement ?

Pour un manager opérationnel participer à un processus de recrutement n’est pas toujours très motivant. Il faut mobiliser du temps, tenir compte des contraintes internes, préparer les rendez-vous…

Pourtant, son rôle est essentiel. Il peut faire basculer le recrutement vers une réussite… ou un échec.

Le chômage s’accroissant, les entreprises sont plus sélectives sur les compétences, les qualités personnelles, et la capacité d’adaptation des candidats. Continuer la lecture de « Comment un manager peut-il faire échouer un recrutement ? »

Faut-il faire une confiance aveugle à logiciel de recrutement ?

Un petite minorité de recruteurs pensent que les logiciels de recrutement peuvent tout faire, ou tout du moins réaliser la sélection des 5 derniers candidats à examiner. L’avancée des technologies et des algorithmes alimentent largement cette idée.

En effet, aujourd’hui il est courant d’effectuer une première sélection à partir de tests en ligne proposés par différents opérateurs, voire de semi-automatiser le refus si les critères ne sont pas remplis.

L’émergence des chatbots dans le domaine des ressources humaines va aussi ouvrir un nouveau pan d’activité dans le secteur du recrutement. Certaines expérience sont en cours pour réaliser effectivement une première sélection par intelligence artificielle. Continuer la lecture de « Faut-il faire une confiance aveugle à logiciel de recrutement ? »

Plus d’expérience ou plus de diplômes ?

Tous les recruteurs rencontrent de jeunes candidats bardés de diplômes. Doués pour les entretiens, ils finissent dans le trio de tête. Lors de la sélection finale se pose alors la vrai question : que vont-ils apporter à l’entreprise ? Leur formation remarquable est-elle  plus importante que l’expérience des autres candidats ?

Sur le papier, et lors de l’entretien, ce sont des candidats impressionnants. Mais lors d’une analyse plus approfondie, il parait évident que leur expérience fait vraiment défaut. Leur qualité en communication et leur motivation à découvrir un nouveau métier sont encourageants. Malheureusement, ce n’est pas toujours ce que l’on cherche. Souvent, on a besoin d’une personne capable de prendre rapidement les bonnes décisions, et d’apporter une réelle expérience au poste. Continuer la lecture de « Plus d’expérience ou plus de diplômes ? »

Embaucheriez-vous un voleur ?

Une banque embaucherait-elle une personne reconnue coupable de vol qualifié ?
 
Tout recruteur souhaite minimiser les risques lors d’une embauche.
 
Dans certains secteurs, des tests physiques sont obligatoires, dans d’autres, tels que la sécurité, un extrait de casier judiciaire est demandé.
 
Et dans votre cas, quelle vérification pouvez-vous faire afin d’éviter toute déconvenue ?
 
La prise de référence.
 
C’est une garantie supplémentaire pour éviter les erreurs.
 
Toutefois, le candidat doit autoriser explicitement cette prise de référence.

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Comment différencier des candidats de qualité ?

Si vous recevez des candidats compétents et qualifiés, il est ardu de sélectionner.

Pourtant ce ne sont pas seulement les « compétences» du candidat qui font le succès d’un recrutement. Sa personnalité et sa motivation influenceront grandement sa réussite dans l’entreprise.

Quelle est la meilleure façon de déterminer si un candidat est adapté à l’emploi proposé ?

Faire un entretien axé sur le comportement.

Au cours d’un entretien de ce type, vous demandez à un candidat de se rappeler de situations passées dans lesquelles il a eu un comportement particulier.

Comment faut-il préparer ce type d’entretien ?

  • Disposer bien sûr d’une description de poste la plus détaillée possible sur le profil et les prérequis.
  • Déterminer les responsabilités et les savoir-être indispensables selon vous à la réussite dans le poste.
  • Préparer enfin une série de questions. Ces questions porteront sur le comportement du candidat dans certaines situations du passé.

Le but est de prévoir ses réactions dans des situations similaires propres au poste.

Il s’agit d’appréhender la personnalité du candidat, ses valeurs, son éthique au travail. Ces questions permettent d’aller au-delà des traditionnelles questions sur les « forces et faiblesses », dont les réponses sont souvent préparées à l’avance.