Faut-il faire une confiance aveugle à logiciel de recrutement ?

Un petite minorité de recruteurs pensent que les logiciels de recrutement peuvent tout faire, ou tout du moins réaliser la sélection des 5 derniers candidats à examiner. L’avancée des technologies et des algorithmes alimentent largement cette idée.

En effet, aujourd’hui il est courant d’effectuer une première sélection à partir de tests en ligne proposés par différents opérateurs, voire de semi-automatiser le refus si les critères ne sont pas remplis.

L’émergence des chatbots dans le domaine des ressources humaines va aussi ouvrir un nouveau pan d’activité dans le secteur du recrutement. Certaines expérience sont en cours pour réaliser effectivement une première sélection par intelligence artificielle. Continuer la lecture de « Faut-il faire une confiance aveugle à logiciel de recrutement ? »

Plus d’expérience ou plus de diplômes ?

Tous les recruteurs rencontrent de jeunes candidats bardés de diplômes. Doués pour les entretiens, ils finissent dans le trio de tête. Lors de la sélection finale se pose alors la vrai question : que vont-ils apporter à l’entreprise ? Leur formation remarquable est-elle  plus importante que l’expérience des autres candidats ?

Sur le papier, et lors de l’entretien, ce sont des candidats impressionnants. Mais lors d’une analyse plus approfondie, il parait évident que leur expérience fait vraiment défaut. Leur qualité en communication et leur motivation à découvrir un nouveau métier sont encourageants. Malheureusement, ce n’est pas toujours ce que l’on cherche. Souvent, on a besoin d’une personne capable de prendre rapidement les bonnes décisions, et d’apporter une réelle expérience au poste. Continuer la lecture de « Plus d’expérience ou plus de diplômes ? »

Embaucheriez-vous un voleur ?

Une banque embaucherait-elle une personne reconnue coupable de vol qualifié ?
 
Tout recruteur souhaite minimiser les risques lors d’une embauche.
 
Dans certains secteurs, des tests physiques sont obligatoires, dans d’autres, tels que la sécurité, un extrait de casier judiciaire est demandé.
 
Et dans votre cas, quelle vérification pouvez-vous faire afin d’éviter toute déconvenue ?
 
La prise de référence.
 
C’est une garantie supplémentaire pour éviter les erreurs.
 
Toutefois, le candidat doit autoriser explicitement cette prise de référence.

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Comment différencier des candidats de qualité ?

Si vous recevez des candidats compétents et qualifiés, il est ardu de sélectionner.

Pourtant ce ne sont pas seulement les « compétences» du candidat qui font le succès d’un recrutement. Sa personnalité et sa motivation influenceront grandement sa réussite dans l’entreprise.

Quelle est la meilleure façon de déterminer si un candidat est adapté à l’emploi proposé ?

Faire un entretien axé sur le comportement.

Au cours d’un entretien de ce type, vous demandez à un candidat de se rappeler de situations passées dans lesquelles il a eu un comportement particulier.

Comment faut-il préparer ce type d’entretien ?

  • Disposer bien sûr d’une description de poste la plus détaillée possible sur le profil et les prérequis.
  • Déterminer les responsabilités et les savoir-être indispensables selon vous à la réussite dans le poste.
  • Préparer enfin une série de questions. Ces questions porteront sur le comportement du candidat dans certaines situations du passé.

Le but est de prévoir ses réactions dans des situations similaires propres au poste.

Il s’agit d’appréhender la personnalité du candidat, ses valeurs, son éthique au travail. Ces questions permettent d’aller au-delà des traditionnelles questions sur les « forces et faiblesses », dont les réponses sont souvent préparées à l’avance.

Les erreurs les plus fréquentes dans les annonces

Le coût des annonces est un budget important. Il faut donc que l’annonce génère des candidatures ciblées en nombre.

Selon nos utilisateurs de notre logiciel de recrutement, voici une synthèse des erreurs les plus fréquentes à éviter :

Être trop vague dans le texte de l’annonce

Cela parait évident, mais c’est l’erreur la plus fréquente. Pourquoi ?Parce qu’il est facile de faire un copier/coller d’un texte standard. En oubliant les caractéristiques détaillées du poste ou le salaire, vous pouvez vous retrouver avec des centaines de candidatures hors cibles. Cela coûte du temps et des ressources. A ce stade, la mise en place d’un questionnaire peut être aussi d’une aide précieuse.

Rechercher un super-candidat

Les recruteurs s’attendent souvent à recruter une copie conforme du salarié qui était en place. C’est oublier que celui-ci a pris souvent des responsabilités supplémentaires au fil des ans. En reprenant telles quelles ses fonctions dans l’annonce, les candidats risquent d’être effrayés par rapport à la réalité de ce type de poste.Comment l’éviter ?
Dans le texte de l’annonce, il faut revenir aux fonctions initiales du poste.

Ignorer le principe : « attirer et repousser »

Votre annonce doit attirer les candidats que vous voulez, et repousser ceux que vous ne voulez pas.Comment le faire ?Grâce au paragraphe « Profil » de l’annonce. Il est recommandé de détailler le profil recherché (en respectant le cadre juridique : pas de discrimination). Préciser par exemple que « telle expérience est plus que souhaitée ». Les mots et les phrases utilisés doivent aider les candidats à s’identifier au poste. Donc, assurez-vous que ceux-ci sont inclus dans l’annonce.

En résumé, il faut donc être précis dans l’annonce, et ne pas attendre quelqu’un pour endosser le costume du salarié parti. Ainsi, lorsque vous recevez les candidats, assurez-vous de les juger sur leurs mérites propres et non par rapport à la personne à remplacer.