Nom de l’auteur/autrice :Sophie

Un petite minorité de recruteurs pensent que les logiciels de recrutement peuvent tout faire, ou tout du moins réaliser la sélection des 5 derniers candidats à examiner. L’avancée des technologies et des algorithmes alimentent largement cette idée. En effet, aujourd’hui il est courant d’effectuer une première sélection à partir de tests en ligne proposés par […]

Tous les recruteurs rencontrent de jeunes candidats bardés de diplômes. Doués pour les entretiens, ils finissent dans le trio de tête. Lors de la sélection finale se pose alors la vrai question : que vont-ils apporter à l’entreprise ? Leur formation remarquable est-elle  plus importante que l’expérience des autres candidats ? Sur le papier, et lors de l’entretien,

Une banque embaucherait-elle une personne reconnue coupable de vol qualifié ?   Tout recruteur souhaite minimiser les risques lors d’une embauche.   Dans certains secteurs, des tests physiques sont obligatoires, dans d’autres, tels que la sécurité, un extrait de casier judiciaire est demandé.   Et dans votre cas, quelle vérification pouvez-vous faire afin d’éviter toute déconvenue ?

Si vous recevez des candidats compétents et qualifiés, il est ardu de sélectionner. Pourtant ce ne sont pas seulement les « compétences» du candidat qui font le succès d’un recrutement. Sa personnalité et sa motivation influenceront grandement sa réussite dans l’entreprise. Quelle est la meilleure façon de déterminer si un candidat est adapté à l’emploi

Le coût des annonces est un budget important. Il faut donc que l’annonce génère des candidatures ciblées en nombre. Selon nos utilisateurs de notre logiciel de recrutement, voici une synthèse des erreurs les plus fréquentes à éviter : Être trop vague dans le texte de l’annonce Cela parait évident, mais c’est l’erreur la plus fréquente.