ATS pour l'aéronautique et la défense : Centraliser les offres et candidatures

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Dans l'aéronautique et la défense, comment centraliser les offres et candidatures ?

Un ATS (Applicant Tracking System) unifie tous vos flux de recrutement dans une interface unique. Cette centralisation élimine la dispersion des données candidats entre emails, fichiers Excel et plateformes multiples. Vous accédez instantanément à l’historique complet de chaque candidature depuis un tableau de bord unifié.

Difficultés en l’absence de centralisation des informations

L’absence de logiciel de recrutement génère une fragmentation coûteuse de vos processus de recrutement :

• Candidatures perdues : 30% des CV reçus par email ne sont jamais traités ou classésCandidatures perdues : une part significative des CV envoyés par mail restent sans réponse ou classés
• Candidatures multiples ignorées : la personne postule pour différents emplois sans que vous le sachiez
• Historique dispersé : compliqué de localiser les correspondances avec un candidat rencontré six mois auparavant
• Manque de coopération : les personnes en charge de l’embauche travaillent dans leur coin sans visibilité sur les actions des collègues
• Absence de vue d’ensemble : pas de perspective sur vos performances de recrutement
• Perte de temps : 40% du temps recruteur consacré à chercher des informations éparpilléesTemps gaspillé : sur quatre heures, presque deux du temps dans des informations dispersées

Cette problématique s’amplifie particulièrement dans l'aéronautique et la défense où le volume de candidatures (ciblées ou pas) nécessite une organisation rigoureuse.

Mettre en place la centralisation des données grâce à un outil de suivi des candidatures (ATS)

Étape 1 : Paramétrer les origines des candidatures
Objectif : regrouper automatiquement toutes les candidatures dans un seul système.
Action ATS : connecter vos comptes LinkedIn, Indeed, France Travail et votre site carrière via les connecteurs natifs.
Résultat attendu : 100% des candidatures arrivent dans l’ATS sans manipulation manuelle.

Étape 2 : Construire vos fiches de candidatures
Objectif : créer une taxonomie cohérente pour retrouver facilement chaque profil.
Action ATS : définir des champs obligatoires (compétences, expérience, localisation) et des tags personnalisés.
Résultat attendu : temps de recherche d’un candidat réduit de 70 à 85%.

Étape 3 : Synchroniser les groupes de travail RH
Objectif : permettre à tous les intervenants de suivre l’avancement des candidatures.
Action ATS : attribuer des rôles et permissions selon les responsabilités de chacun.
Résultat attendu : élimination de 90% des emails de coordination entre recruteurs.

Étape 4 : Faciliter la détection des doublons
Objectif : identifier instantanément les candidats qui postulent plusieurs fois.
Action ATS : activer la reconnaissance automatique par email, nom et téléphone.
Résultat attendu : réduction de 60 à 80% des traitements redondants.

Étape 5 : Consolider les plannings d’entretiens
Objectif : éviter les conflits de créneaux et optimiser l’agenda des managers.
Action ATS : synchroniser les calendriers Outlook/Google de tous les intervenants.
Résultat attendu : diminution de 50% des reports d’entretiens pour cause de conflit d’agenda.

Étape 6 : Générer des vues d’ensemble efficaces
Objectif : piloter votre activité recrutement depuis une vue d’ensemble.
Action ATS : paramétrer des rapports automatiques par poste, recruteur et période.
Résultat attendu : temps de reporting divisé par 5 à 8 selon la complexité.

Étape 7 : Répertorier et enregistrer les fichiers
Objectif : conserver la mémoire de vos recrutements pour les futures campagnes.
Action ATS : configurer la rétention automatique des profils et échanges candidats.
Résultat attendu : constitution d’un vivier de 500 à 2000 candidats qualifiés selon votre volume.

Cette approche systématique s’adapte aux contraintes organisationnelles pour le recrutement dans l'aéronautique et la défense.

Métriques de performance relatives au processus de centralisation

Indicateurs de fonctionnement efficace :

• Temps moyen de traitement d’une candidature : réduction de 40 à 60% avec centralisation
• Nombre de sources de candidatures connectées : objectif 100% des canaux utilisés
• Taux de doublons détectés automatiquement : amélioration de 70 à 90%

Critères de travail collaboratif :

• Nombre d’emails de coordination entre recruteurs : diminution de 80% minimum
• Délai moyen de validation manager : réduction grâce aux notifications automatiques
• Taux d’utilisation de l’ATS par l’équipe : cible 95% des actions de recrutement

Points de vigilance essentiels concernant l'aéronautique et la défense :

• Vérifier la compatibilité des connecteurs avec vos outils métiers existants.
• Prévoir une période d’adaptation de 2 à 4 semaines pour l’adoption complète.

Scénarios concrets et difficultés à surmonter

Cas d’usage 1 : Candidature multiple sur différents postes
Déclencheur : un candidat postule simultanément sur 3 offres de votre entreprise.
Action ATS : détection automatique du doublon et regroupement des candidatures sous un profil unique.
Résultat : vision complète des motivations candidat et évitement des contacts redondants.

Cas d’usage 2 : Retrouver des profils déjà reçus
Déclencheur : ouverture d’un nouveau poste semblable à une mission de l’année précédente.
Action ATS : recherche par mots-clés dans la base historique avec filtres par date et statut.
Résultat : identification de 20 à 50 candidats pré-qualifiés en moins de 5 minutes.

Fautes classiques à anticiper :

• Migration partielle : ne pas importer l’historique existant crée une rupture dans le suivi candidats
• Droits d’accès mal définis : un paramétrage trop restrictif bloque la collaboration entre équipes
• Formation insuffisante : 70% des échecs viennent d’une adoption incomplète par les utilisateurs
• Connecteurs non configurés : oublier de relier certaines sources maintient la dispersion des données

Concernant l'aéronautique et la défense, l’enjeu réside dans l’équilibre entre centralisation complète et flexibilité d’usage selon les spécificités métiers. En effet, les équipes opérationnelles peuvent avoir pris la main sur leur processus de recrutement, et ne pas s’inscrire dans l’optique d’une centralisation.

Questions pratiques concernant la centralisation

Combien de temps faut-il pour centraliser complètement ses données de recrutement ?Combien de temps faut-il pour une centralisation totale de ses données candidats ?
La migration initiale prend 2 à 4 semaines selon le volume d’historique à importer. La configuration des connecteurs automatiques s’effectue en 2 à 5 jours ouvrés. L’adoption complète par les équipes nécessite généralement 1 mois de pratique régulière.

De quelle manière prévenir la perte de données durant l’intégration centralisée ?
Exportez systématiquement vos bases existantes avant migration et testez les imports sur un échantillon réduit. Conservez vos anciens systèmes en lecture seule pendant 3 mois minimum. Vérifiez la cohérence des données importées par sondage sur 10% des profils candidats.

L’écosystème RH dans l’aéronautique et la défense pour centraliser les offres et candidatures

Spécificités du recrutement pour l’aéronautique et la défense

Le secteur de l’aéronautique et la défense connaît une dynamique de recrutement soutenue avec 29 000 recrutements réalisés en 2024 selon le GIFAS, représentant 12 000 créations nettes d’emplois. L’INSEE confirme une progression de l’emploi de 2,5 % dans les établissements industriels de cette filière. Dans ce contexte de forte croissance, un ATS (Applicant Tracking System) aide à centraliser les offres et candidatures en structurant efficacement les processus de recrutement face à ces volumes importants d’embauches.

Jobboards et canaux de sourcing spécialisés

Le recrutement dans l’aéronautique et la défense s’appuie sur plusieurs canaux de sourcing complémentaires qui ont la possibilité de se connecter en lien avec un système de suivi de candidatures :

• Sites d’emploi spécialisés : Aerocontact pour les métiers aéronautiques, plateformes dédiées aux secteurs de la défense
• Écoles et centres de formation : partenariats avec les formations aéronautiques spécialisées, écoles d’ingénieurs
• Réseaux professionnels : communautés sectorielles, associations d’anciens élèves des grandes écoles
• Programmes d’alternance : avec 6 000 alternants recrutés en 2024, ce canal représente un vivier stratégique
• Cooptation interne : particulièrement efficace pour les profils techniques spécialisés

Les systèmes RH essentiels pour l’aéronautique et la défense

L’intégration d’outils RH complémentaires au logiciel de recrutement optimise la gestion des talents dans ce secteur exigeant :

• SIRH et gestion administrative : SAP SuccessFactors ou solutions équivalentes pour centraliser les données RH
• Paie et avantages sociaux : systèmes de paie intégrés gérant les spécificités conventionnelles du secteur
• Planification et horaires : outils de gestion des équipes pour les sites de production et maintenance
• Signature électronique : DocuSign ou équivalents pour accélérer les contractualisations
• E-learning et onboarding : plateformes de formation aux normes sécuritaires et techniques spécifiques
• Contrôle d’identité et habilitations : solutions de vérification pour les postes sensibles

Ces intégrations fluidifient les échanges de données candidats et collabore à centraliser les offres et candidatures en automatisant les processus post-recrutement.

Respect des normes et suivi

Le secteur de l’aéronautique et la défense impose des exigences renforcées de conformité :

• RGPD et protection des données : gestion des consentements, durées de conservation adaptées aux profils sensibles
• Audit des validations : traçabilité complète des décisions de recrutement et commentaires d’évaluation
• Gestion des habilitations : suivi des pièces justificatives, autorisations sécuritaires, certifications métier
• Traçabilité des actions : historique détaillé des interactions candidats pour les audits internes

Ces exigences s’appliquent particulièrement dans l’aéronautique et la défense, et un ATS structuré aide à les piloter efficacement.

Liste de termes clés pour les recruteurs débutants dans l’aéronautique et la défense

• Aérostructure — éléments de structure d’un aéronef (fuselage, voilure), secteur représentant une part importante des recrutements.
• Habilitation défense — autorisation sécuritaire obligatoire pour accéder aux informations classifiées, processus pouvant impacter les délais de recrutement.
• Certification aéronautique — validation des compétences selon les normes EASA ou équivalentes, critère souvent requis pour les postes techniques.
• Maintenance aéronautique — ensemble des opérations de contrôle, réparation et révision des aéronefs, secteur en forte demande de techniciens.
• Ingénierie système — conception et intégration des systèmes complexes, domaine représentant près de 19% des offres selon les données sectorielles.
• Supply chain aéronautique — gestion de la chaîne d’approvisionnement spécialisée, incluant la traçabilité des composants critiques.

Conséquences sur l’organisation du déploiement d’un ATS

La mise en œuvre d’un ATS dans l’aéronautique et la défense participe à centraliser les offres et candidatures. Il restructure également la gouvernance RH en clarifiant les rôles entre équipes RH centralisées et managers opérationnels sur sites industriels.

La gestion multi-sites devient plus fluide grâce à la centralisation des données candidats et la standardisation des processus d’évaluation. La collaboration renforcée avec les équipes techniques et de production s’appuie sur des workflows partagés et une visibilité temps réel sur les recrutements en cours.

Ce socle technologique structuré propose une base organisationnelle solide pour les enjeux de recrutement du secteur.

Mini-FAQ sur les logiciels de recrutement (ATS)

Quelles sont les spécificités de délai pour déployer un ATS dans l’aéronautique et la défense ?
Le déploiement nécessite généralement 3 à 6 mois supplémentaires par rapport aux secteurs standards, principalement en raison des exigences de sécurité informatique et des validations internes. Les phases de test et de formation des équipes sont également étendues pour intégrer les spécificités réglementaires du secteur.

Quelles intégrations RH sont prioritaires dans l’aéronautique et la défense ?
Les systèmes de gestion des habilitations sécuritaires arrivent en priorité, suivis des outils de vérification d’identité et des plateformes de formation aux normes sectorielles. L’intégration avec les SIRH existants et les systèmes de paie spécialisés complète généralement la première phase de déploiement.