ATS pour le btp et la construction : Améliorer l'expérience candidat

Accélérez votre recrutement dans le btp et la construction avec l’ATS Candidatus.

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Au choix :

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Améliorer l’expérience candidat pour des postes dans le btp et la construction

Un logiciel ATS améliore l’ensemble des interactions avec vos candidats, de la candidature jusqu’à l’intégration. Cette approche systématique réduit les abandons de 25 à 40% et renforce votre marque employeur durablement.

Effets d’un processus de recrutement sans ATS

Sans logiciel de recrutement structuré, plusieurs dysfonctionnements nuisent directement à l’expérience candidat :

• Silence radio prolongé : 67% des candidats n’obtiennent aucun retour après candidature
• Communications incohérentes : messages contradictoires entre recruteurs et managers
• Processus opaques : candidats perdus sans visibilité sur l’avancement de leur dossier
• Délais imprévisibles : planification d’entretiens chaotique et reports fréquents
• Formulaires complexes : abandons massifs sur candidatures longues non optimisées
• Absence de personnalisation : messages génériques qui dévalorisent l’engagement candidat

Cette désorganisation affecte particulièrement le recrutement dans le btp et la construction où la concurrence pour attirer les talents s’intensifie.

Installer un outil de gestion de candidatures pour faciliter l’expérience candidat

Étape 1 : Configurer les messages automatiques

• Paramétrez les accusés de réception instantanés et notifications de changement de statut.
• Réduisez l’anxiété candidat et maintenez l’engagement tout au long du processus.

Étape 2 : Adapter les chemins du candidat

• Adaptez questionnaires et étapes selon les postes et niveaux d’expérience.
• Augmentez le taux de complétion des candidatures de 15 à 30%.

Étape 3 : Centraliser les jugements et feedbacks

• Rassemblez tous les avis recruteurs dans un espace unifié accessible aux candidats.
• Garantissez une communication cohérente et professionnelle à chaque interaction.

Étape 4 : Optimiser l'interface mobile pour candidats

• Simplifiez les formulaires et réduisez le nombre de champs obligatoires.
• Captez 40 à 60% de candidatures supplémentaires via mobile.

Étape 5 : Gérer automatiquement le suivi post-entretien

• Programmez l’envoi de feedbacks dans les 48h suivant chaque entretien.
• Maintenez un Net Promoter Score candidat supérieur à 50. Le NPS mesure à quel point les candidats recommanderaient votre processus de recrutement à d’autres.

Étape 6 : Créer un pipeline de candidats qualifiés

• Gardez contact avec les candidats non retenus, mais prometteurs.
• Constituez un vivier réactif pour vos futurs besoins dans améliorer l'expérience candidat.

Cette approche méthodique transforme votre processus de recrutement en avantage concurrentiel durable.

Mesures d’efficacité et résultats mesurables

• Taux de complétion des candidatures : mesure l’efficacité de vos formulaires
• Délai de première réponse : impact direct sur la satisfaction candidat (cible : -50 à -70%)
• Net Promoter Score (NPS) candidat : recommandation de votre processus par les postulants
• Taux d’abandon en cours de processus : révèle les points de friction (amélioration : -30 à -45%)
• Délai moyen de feedback post-entretien : professionnalisme perçu de votre organisation
• Score de satisfaction candidat : évaluation globale de l’expérience vécue (objectif : -25 à -40% d’insatisfaits)

Points de vigilance pour le btp et la construction : surveiller la cohérence des messages automatiques et maintenir un ton adapté à votre culture d’entreprise.

Mise en lumière de cas réels et écueils à éviter

Cas d’usage 1 : Candidat sans nouvelles depuis 2 semaines → ATS envoie automatiquement un point d’étape personnalisé → Maintien de l’engagement et image employeur préservée

Cas d’usage 2 : Candidature mobile abandonnée → Formulaire simplifié en 3 étapes maximum → Taux de conversion multiplié par 2,5

Erreurs fréquentes à éviter :

• Sur-automatisation : garder des interactions humaines aux moments clés
• Messages impersonnels : personnaliser au minimum avec nom et poste visé
• Promesses non tenues : respecter scrupuleusement les délais annoncés
• Feedback générique : donner des retours constructifs même en cas de refus

L’enjeu pour le btp et la construction consiste à équilibrer efficacité technologique et dimension humaine du recrutement.

Questions fréquentes sur l’expérience candidat

Les méthodes pour monitorer la gestion optimale de l’expérience candidat ?
Suivez le Net Promoter Score (NPS) candidat (c’est-à-dire le souhait du candidat de recommander votre organisation), le taux de complétion des candidatures et les délais de réponse. Envoyez des enquêtes de satisfaction automatiques 1 semaine après chaque interaction pour obtenir des données exploitables.

Quel budget allouer pour rehausser l’expérience candidat ?
Comptez 50 à 200€ par recrutement selon la sophistication souhaitée. L’investissement se rentabilise rapidement via la réduction du temps passé en gestion administrative et l’amélioration de votre marque employeur. L’automatisation avec un logiciel de recrutement diminue considérablement le temps passé.

L’écosystème RH dans le BTP et la construction pour améliorer l'expérience candidat

Contexte recrutement dans le BTP et la construction

Le secteur du BTP emploie environ 1,5 million de salariés et fait face à des défis de recrutement particulièrement aigus. Selon l’enquête Besoins en Main d’œuvre, 74 % des entreprises anticipent des difficultés de recrutement en 2023, un taux supérieur à la moyenne des autres secteurs. Malgré les 30 000 suppressions de postes observées en 2024, certains métiers comme maçons et plombiers restent en forte tension. Dans ce contexte complexe, un ATS permet aux équipes RH de structurer leurs processus et aide à améliorer l'expérience candidat.

Plates-formes spécialisées et canaux de recrutement ciblés

Le recrutement dans le BTP nécessite une approche multicanal adaptée aux spécificités du secteur :

• Sites d’emploi spécialisés : Batiactu Emploi et Batirama concentrent les offres sectorielles
• Réseaux professionnels : LinkedIn et réseaux locaux d’artisans
• Centres de formation : CFA du bâtiment, écoles partenaires de la FFB
• Cooptation interne : particulièrement efficace pour les postes d’ouvriers qualifiés
• Agences d’intérim : canal privilégié pour répondre aux besoins saisonniers

Les outils RH complémentaires pour le domaine industriel : SIRH / Paie / Organisation des plannings

L’écosystème RH du BTP s’enrichit d’outils spécialisés qui, connectés à l’ATS, optimisent la gestion des talents :

• Gestion de paie : Sage Paie Bâtiment pour les spécificités des congés intempéries et primes de chantier
• Planification mobile : solutions de planning multi-chantiers avec géolocalisation
• SIRH métier : Cegid ou systèmes dédiés aux entreprises du bâtiment
• Signature électronique : pour les contrats et avenants sur chantier
• Formation réglementaire : plateformes e-learning pour habilitations et certifications obligatoires

Ces intégrations permettent un transfert fluide des données candidats et pour améliorer l'expérience candidat en automatisant les processus administratifs.

Respect des normes et suivi réglementaire

Le BTP impose des exigences de conformité renforcées que l’ATS aide à piloter. La gestion RGPD couvre le consentement des candidats et la durée de conservation des CV (24 mois maximum). L’audit des validations et des commentaires assure la traçabilité des décisions de recrutement. La gestion centralisée des pièces justificatives (permis CACES, habilitations électriques) et la traçabilité des actions facilitent les contrôles d’inspection du travail. Ces exigences s’appliquent pleinement au BTP et la construction, où l’ATS structure le respect des obligations légales.

Glossaire express pour les nouveaux recruteurs dans le BTP et la construction

• CACES — Certificat d’aptitude à la conduite d’engins de chantier, obligatoire pour certains postes.
• Compagnon — Ouvrier qualifié maîtrisant parfaitement son métier, niveau supérieur à l’ouvrier professionnel.
• VRD — Voirie et Réseaux Divers, spécialité couvrant canalisations, éclairage public et aménagements urbains.
• Gros œuvre — Phase de construction comprenant fondations, murs porteurs et charpente.
• Second œuvre — Travaux de finition incluant plomberie, électricité, cloisons et revêtements.
• Intempéries — Arrêts de chantier pour conditions météorologiques, donnant droit à indemnisation spécifique.

Répercussions structurelles du déploiement d’un ATS recrutement et gouvernance RH

Dans le BTP, la gouvernance RH implique une collaboration étroite entre services centraux et chefs de chantier. La gestion multi-sites nécessite des processus standardisés pour coordonner recrutements locaux et mobilité inter-chantiers. L’ATS centralise les échanges entre RH, conducteurs de travaux et direction opérationnelle, évitant les doublons et accélérant les validations. Cette structuration outillée facilite améliorer l'expérience candidat en fluidifiant la coordination entre tous les acteurs.

Questions courantes ATS / outils RH pour le BTP et la construction

Quelle durée prévoir pour déployer un ATS dans une entreprise de BTP ?
Le déploiement s’étend généralement sur 2 à 4 mois selon la taille de l’entreprise et le nombre de chantiers. La phase de paramétrage des métiers spécifiques et l’intégration avec les outils de planning représentent les étapes les plus chronophages.

Quelles sont les intégrations RH prioritaires dans le secteur du BTP ?
La connexion avec les logiciels de paie bâtiment arrive en tête, suivie des outils de planning chantier et des systèmes de gestion des habilitations. Ces intégrations réduisent significativement la saisie manuelle et les erreurs administratives.