ATS pour l’industrie : Centraliser les offres et candidatures

 

➡ Explorez le guide complet : Étapes pour déployer un ATS dans l’industrie.

Accélérez vos embauches dans l’industrie avec l’ATS Candidatus.

➡ Contactez-nous : Pour un échange sur votre contexte, et planifier une démo personnalisée si vous êtes intéressé(e).

Au choix :

• Téléphone : +33 (0)1 88 33 66 00
• Email : contact@candidatus.com
• Calendrier :  Réserver un créneau

Espace découverte : ATS Candidatus 👉

Dans l’industrie, de quelle façon centraliser les offres et candidatures ?

Un ATS (Applicant Tracking System) unifie tous vos flux de recrutement dans une interface unique. Cette centralisation élimine la dispersion des données candidats entre emails, fichiers Excel et plateformes multiples. Vous accédez instantanément à l’historique complet de chaque candidature depuis un tableau de bord unifié.

Dysfonctionnements en l’absence de centralisation des informations

L’absence de logiciel de recrutement génère une fragmentation coûteuse de vos processus de recrutement :

• Candidatures perdues : 30% des CV reçus par email ne sont jamais traités ou classésCandidatures perdues : une part significative des CV envoyés par mail ne sont jamais traités ou classés
• Candidatures multiples ignorées : le même postulant soumet sa candidature pour différents emplois sans que cela soit détecté
• Historique dispersé : impossible de localiser les échanges avec un postulant contacté il y a 6 mois
• Manque de coopération : les recruteurs travaillent isolément sans coordination sur les démarches des autres
• Rapports absents : pas de perspective sur vos performances d’embauche
• Perte de temps : 40% du temps recruteur consacré à chercher des informations éparpilléesPerte de temps : 40% du temps à retrouver des données

Cette problématique s’amplifie particulièrement dans l’industrie où le volume de candidatures (ciblées ou pas) nécessite une organisation rigoureuse.

Adopter un processus centralisé grâce à un outil de suivi des candidatures (ATS)

Étape 1 : Mettre en place les sources de candidatures
Objectif : regrouper automatiquement toutes les candidatures dans un seul système.
Action ATS : connecter vos comptes LinkedIn, Indeed, France Travail et votre site carrière via les connecteurs natifs.
Résultat attendu : 100% des candidatures arrivent dans l’ATS sans manipulation manuelle.

Étape 2 : Structurer vos fiches de candidatures
Objectif : créer une taxonomie cohérente pour retrouver facilement chaque profil.
Action ATS : définir des champs obligatoires (compétences, expérience, localisation) et des tags personnalisés.
Résultat attendu : temps de recherche d’un candidat réduit de 70 à 85%.

Étape 3 : Aligner les membres chargés du recrutement
Objectif : permettre à tous les intervenants de suivre l’avancement des candidatures.
Action ATS : attribuer des rôles et permissions selon les responsabilités de chacun.
Résultat attendu : élimination de 90% des emails de coordination entre recruteurs.

Étape 4 : Rendre automatique la détection des doublons
Objectif : identifier instantanément les candidats qui postulent plusieurs fois.
Action ATS : activer la reconnaissance automatique par email, nom et téléphone.
Résultat attendu : réduction de 60 à 80% des traitements redondants.

Étape 5 : Regrouper les plannings d’entretiens
Objectif : éviter les conflits de créneaux et optimiser l’agenda des managers.
Action ATS : synchroniser les calendriers Outlook/Google de tous les intervenants.
Résultat attendu : diminution de 50% des reports d’entretiens pour cause de conflit d’agenda.

Étape 6 : Concevoir des dashboards communs
Objectif : piloter votre activité recrutement depuis une vue d’ensemble.
Action ATS : paramétrer des rapports automatiques par poste, recruteur et période.
Résultat attendu : temps de reporting divisé par 5 à 8 selon la complexité.

Étape 7 : Archiver et conserver l’historique les données
Objectif : conserver la mémoire de vos recrutements pour les futures campagnes.
Action ATS : configurer la rétention automatique des profils et échanges candidats.
Résultat attendu : constitution d’un vivier de 500 à 2000 candidats qualifiés selon votre volume.

Cette approche systématique s’adapte aux contraintes organisationnelles pour le recrutement dans l’industrie.

Critères de performance liées à la centralisation

Critères de fonctionnement efficace :

• Temps moyen de traitement d’une candidature : réduction de 40 à 60% avec centralisation
• Nombre de sources de candidatures connectées : objectif 100% des canaux utilisés
• Taux de doublons détectés automatiquement : amélioration de 70 à 90%

Critères de synergie d’équipe :

• Nombre d’emails de coordination entre recruteurs : diminution de 80% minimum
• Délai moyen de validation manager : réduction grâce aux notifications automatiques
• Taux d’utilisation de l’ATS par l’équipe : cible 95% des actions de recrutement

Aspects à surveiller généraux concernant l’industrie :

• Vérifier la compatibilité des connecteurs avec vos outils métiers existants.
• Prévoir une période d’adaptation de 2 à 4 semaines pour l’adoption complète.

Exemples pratiques et pièges à contourner

Cas d’usage 1 : Postulation répétée sur plusieurs offres
Déclencheur : un candidat postule simultanément sur 3 offres de votre entreprise.
Action ATS : détection automatique du doublon et regroupement des candidatures sous un profil unique.
Résultat : vision complète des motivations candidat et évitement des contacts redondants.

Cas d’usage 2 : Consultation de candidatures archivées
Déclencheur : ouverture d’un nouveau poste semblable à une mission de l’année précédente.
Action ATS : recherche par mots-clés dans la base historique avec filtres par date et statut.
Résultat : identification de 20 à 50 candidats pré-qualifiés en moins de 5 minutes.

Erreurs fréquentes à anticiper :

• Migration partielle : ne pas importer l’historique existant crée une rupture dans le suivi candidats
• Droits d’accès mal définis : un paramétrage trop restrictif bloque la collaboration entre équipes
• Formation insuffisante : 70% des échecs viennent d’une adoption incomplète par les utilisateurs
• Connecteurs non configurés : oublier de relier certaines sources maintient la dispersion des données

Concernant l’industrie, l’enjeu réside dans l’équilibre entre centralisation complète et flexibilité d’usage selon les spécificités métiers. En effet, les équipes opérationnelles peuvent avoir pris la main sur leur processus de recrutement, et ne pas s’inscrire dans l’optique d’une centralisation.

Questions courantes relatives à la centralisation

Combien de temps faut-il pour centraliser complètement ses données de recrutement ?Combien de temps faut-il pour une centralisation totale de ses données de recrutement
La migration initiale prend 2 à 4 semaines selon le volume d’historique à importer. La configuration des connecteurs automatiques s’effectue en 2 à 5 jours ouvrés. L’adoption complète par les équipes nécessite généralement 1 mois de pratique régulière.

Comment éviter les pertes de données pendant le processus de centralisation
Exportez systématiquement vos bases existantes avant migration et testez les imports sur un échantillon réduit. Conservez vos anciens systèmes en lecture seule pendant 3 mois minimum. Vérifiez la cohérence des données importées par sondage sur 10% des profils candidats.

Recrutement dans l’industrie : spécificités et contraintes

Environnement économique du secteur

L’industrie française subit une pénurie de talents dans les métiers qualifiés et technologiques. Les secteurs industriels stratégiques peinent à recruter des experts techniques, professionnels qualifiés. La digitalisation et l’évolution technologique renforcent ces besoins en compétences nouvelles.

Qualifications et validations indispensables

Le recrutement industriel vise des métiers techniques spécifiques : soudeurs certifiés, techniciens de maintenance, superviseurs techniques. Les vérifications incluent les autorisations réglementaires, CACES, certifications soudage et certifications HSE. Un ATS participe à centraliser les offres et candidatures, et facilite l’archivage de ces processus de contrôle élaborés.

Obligations légales et confidentialité

L’industrie impose des audits sécuritaires stricts pour les postes sensibles (sécurité nationale, énergie). Les investigations, habilitations et audits de parcours sont indispensables. Le RGPD encadre strictement le traitement des données personnelles lors des screenings de sécurité et tests d’aptitude. Un logiciel de recrutement garantit la bonne gestion des données personnelles (suppression, droit à l’oubli…).

Gouvernance et pilotage du recrutement

Les indicateurs RH sectoriels incluent le délai de pourvoi, budget recrutement et maintien dans l’emploi. La collaboration entre recrutement, manufacturing et qualité est essentielle pour définir les cartographies d’expertise. Les solutions RH digitales aide à centraliser les offres et candidatures et à améliorer ces processus collaboratifs.