ATS pour l’informatique et les esn : Centraliser les offres et candidatures

 

➡ Voir notre dossier : Guide ATS pour les ESN.

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Dans l’informatique et les esn, comment centraliser les offres et candidatures ?

Un ATS (Applicant Tracking System) unifie tous vos flux de recrutement dans une interface unique. Cette centralisation élimine la dispersion des données candidats entre emails, fichiers Excel et plateformes multiples. Vous accédez instantanément à l’historique complet de chaque candidature depuis un tableau de bord unifié.

Dysfonctionnements en l’absence de centralisation des

L’absence de logiciel de recrutement génère une fragmentation coûteuse de vos processus de recrutement :

• Candidatures perdues : 30% des CV reçus par email ne sont jamais traités ou classésCandidatures perdues : une part significative des CV reçus par email ne sont jamais traités ni archivés
• Doublons non détectés : la personne candidate sur plusieurs postes sans que cela soit détecté
• Historique dispersé : impossible de retrouver les communications avec un postulant contacté il y a 6 mois
• Collaboration difficile : les personnes en charge de l’embauche agissent séparément sans visibilité sur les interventions des autres
• Absence de vue d’ensemble : aucune vue sur vos résultats RH
• Perte de temps : 40% du temps recruteur consacré à chercher des informations éparpilléesEfficacité réduite : sur quatre heures, presque deux du temps à retrouver des données

Cette problématique s’amplifie particulièrement dans l’informatique et les esn où le volume de candidatures (ciblées ou pas) nécessite une organisation rigoureuse.

Mettre en place un processus centralisé à l’aide d’un ATS

Étape 1 : Paramétrer les sources de candidatures
Objectif : regrouper automatiquement toutes les candidatures dans un seul système.
Action ATS : connecter vos comptes LinkedIn, Indeed, France Travail et votre site carrière via les connecteurs natifs.
Résultat attendu : 100% des candidatures arrivent dans l’ATS sans manipulation manuelle.

Étape 2 : Construire vos fiches de candidatures
Objectif : créer une taxonomie cohérente pour retrouver facilement chaque profil.
Action ATS : définir des champs obligatoires (compétences, expérience, localisation) et des tags personnalisés.
Résultat attendu : temps de recherche d’un candidat réduit de 70 à 85%.

Étape 3 : Coordonner les membres chargés du recrutement
Objectif : permettre à tous les intervenants de suivre l’avancement des candidatures.
Action ATS : attribuer des rôles et permissions selon les responsabilités de chacun.
Résultat attendu : élimination de 90% des emails de coordination entre recruteurs.

Étape 4 : Rendre automatique l’analyse des candidatures multiples
Objectif : identifier instantanément les candidats qui postulent plusieurs fois.
Action ATS : activer la reconnaissance automatique par email, nom et téléphone.
Résultat attendu : réduction de 60 à 80% des traitements redondants.

Étape 5 : Unifier les agendas des entretiens
Objectif : éviter les conflits de créneaux et optimiser l’agenda des managers.
Action ATS : synchroniser les calendriers Outlook/Google de tous les intervenants.
Résultat attendu : diminution de 50% des reports d’entretiens pour cause de conflit d’agenda.

Étape 6 : Générer des dashboards communs
Objectif : piloter votre activité recrutement depuis une vue d’ensemble.
Action ATS : paramétrer des rapports automatiques par poste, recruteur et période.
Résultat attendu : temps de reporting divisé par 5 à 8 selon la complexité.

Étape 7 : Archiver et historiser les fichiers
Objectif : conserver la mémoire de vos recrutements pour les futures campagnes.
Action ATS : configurer la rétention automatique des profils et échanges candidats.
Résultat attendu : constitution d’un vivier de 500 à 2000 candidats qualifiés selon votre volume.

Cette approche systématique s’adapte aux contraintes organisationnelles pour le recrutement dans l’informatique et les esn.

Critères de performance pour la centralisation

Indicateurs de fonctionnement efficace :

• Temps moyen de traitement d’une candidature : réduction de 40 à 60% avec centralisation
• Nombre de sources de candidatures connectées : objectif 100% des canaux utilisés
• Taux de doublons détectés automatiquement : amélioration de 70 à 90%

Critères de collaboration :

• Nombre d’emails de coordination entre recruteurs : diminution de 80% minimum
• Délai moyen de validation manager : réduction grâce aux notifications automatiques
• Taux d’utilisation de l’ATS par l’équipe : cible 95% des actions de recrutement

Aspects à surveiller essentiels concernant l’informatique et les esn :

• Vérifier la compatibilité des connecteurs avec vos outils métiers existants.
• Prévoir une période d’adaptation de 2 à 4 semaines pour l’adoption complète.

Situations concrètes et erreurs à anticiper

Cas d’usage 1 : Soumissions multiples pour divers emplois
Déclencheur : un candidat postule simultanément sur 3 offres de votre entreprise.
Action ATS : détection automatique du doublon et regroupement des candidatures sous un profil unique.
Résultat : vision complète des motivations candidat et évitement des contacts redondants.

Cas d’usage 2 : Consultation de candidatures archivées
Déclencheur : ouverture d’un nouveau poste semblable à une mission de l’année précédente.
Action ATS : recherche par mots-clés dans la base historique avec filtres par date et statut.
Résultat : identification de 20 à 50 candidats pré-qualifiés en moins de 5 minutes.

Fautes classiques à anticiper :

• Migration partielle : ne pas importer l’historique existant crée une rupture dans le suivi candidats
• Droits d’accès mal définis : un paramétrage trop restrictif bloque la collaboration entre équipes
• Formation insuffisante : 70% des échecs viennent d’une adoption incomplète par les utilisateurs
• Connecteurs non configurés : oublier de relier certaines sources maintient la dispersion des données

Concernant l’informatique et les esn, l’enjeu réside dans l’équilibre entre centralisation complète et flexibilité d’usage selon les spécificités métiers. En effet, les équipes opérationnelles peuvent avoir pris la main sur leur processus de recrutement, et ne pas s’inscrire dans l’optique d’une centralisation.

Aspects pratiques concernant la centralisation

Combien de temps faut-il pour centraliser complètement ses données de recrutement ?Combien de temps faut-il pour une centralisation totale de ses données candidats ?
La migration initiale prend 2 à 4 semaines selon le volume d’historique à importer. La configuration des connecteurs automatiques s’effectue en 2 à 5 jours ouvrés. L’adoption complète par les équipes nécessite généralement 1 mois de pratique régulière.

De quelle manière prévenir la perte de données pendant le processus de centralisation
Exportez systématiquement vos bases existantes avant migration et testez les imports sur un échantillon réduit. Conservez vos anciens systèmes en lecture seule pendant 3 mois minimum. Vérifiez la cohérence des données importées par sondage sur 10% des profils candidats.

Contexte du recrutement IT et ESN : enjeux et défis

Contexte sectoriel de l’emploi

Le secteur informatique français fait face à une pénurie de talents chronique avec environ 85 000 emplois vacants. Les ESN font face à une concurrence acharnée pour séduire talents IT qualifiés. La transformation numérique booste la demande en profils spécialisés : spécialistes cloud, sécurité et data.

Types de postes et contrôles requis

Les recruteurs IT recherchent principalement des développeurs full-stack, architectes techniques, PO et project managers. Les compétences comportementales comptent autant que l’expertise technique : agilité, capacité d’adaptation et travail collaboratif. Les vérifications portent sur les certifications (AWS, Microsoft, Cisco), les contributions code et l’expérience en méthodologies agiles (Scrum, Kanban).

Obligations légales et sécurité des données

Le secteur IT impose une vigilance accrue sur la conformité RGPD lors du processing des profils. Les ESN doivent sécuriser les données personnelles et respecter le principe d’effacement. Un système ATS optimisé contribue à centraliser les offres et candidatures tout en maintenant la traçage des autorisations et la masquage des identités selon les exigences réglementaires.

Management et supervision RH

Les métriques de hiring privilégient le time-to-hire (typiquement < 30 jours) et la pertinence des recrutements mesurée par la réussite probatoire. Les ESN utilisent des solutions ATS pour centraliser les offres et candidatures, et perfectionner leur prospection via réseaux techniques et hubs développeurs.

➡ Pour aller plus loin, lisez ce guide : Guide ATS pour les ESN