Plus d’expérience ou plus de diplômes ?

Tous les recruteurs rencontrent de jeunes candidats bardés de diplômes. Doués pour les entretiens, ils finissent dans le trio de tête. Lors de la sélection finale se pose alors la vrai question : que vont-ils apporter à l’entreprise ? Leur formation remarquable est-elle  plus importante que l’expérience des autres candidats ?

Sur le papier, et lors de l’entretien, ce sont des candidats impressionnants. Mais lors d’une analyse plus approfondie, il parait évident que leur expérience fait vraiment défaut. Leur qualité en communication et leur motivation à découvrir un nouveau métier sont encourageants. Malheureusement, ce n’est pas toujours ce que l’on cherche. Souvent, on a besoin d’une personne capable de prendre rapidement les bonnes décisions, et d’apporter une réelle expérience au poste. Continuer la lecture de « Plus d’expérience ou plus de diplômes ? »

Embaucheriez-vous un voleur ?

Une banque embaucherait-elle une personne reconnue coupable de vol qualifié ?
 
Tout recruteur souhaite minimiser les risques lors d’une embauche.
 
Dans certains secteurs, des tests physiques sont obligatoires, dans d’autres, tels que la sécurité, un extrait de casier judiciaire est demandé.
 
Et dans votre cas, quelle vérification pouvez-vous faire afin d’éviter toute déconvenue ?
 
La prise de référence.
 
C’est une garantie supplémentaire pour éviter les erreurs.
 
Toutefois, le candidat doit autoriser explicitement cette prise de référence.

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Comment différencier des candidats de qualité ?

Si vous recevez des candidats compétents et qualifiés, il est ardu de sélectionner.

Pourtant ce ne sont pas seulement les « compétences» du candidat qui font le succès d’un recrutement. Sa personnalité et sa motivation influenceront grandement sa réussite dans l’entreprise.

Quelle est la meilleure façon de déterminer si un candidat est adapté à l’emploi proposé ?

Faire un entretien axé sur le comportement.

Au cours d’un entretien de ce type, vous demandez à un candidat de se rappeler de situations passées dans lesquelles il a eu un comportement particulier.

Comment faut-il préparer ce type d’entretien ?

  • Disposer bien sûr d’une description de poste la plus détaillée possible sur le profil et les prérequis.
  • Déterminer les responsabilités et les savoir-être indispensables selon vous à la réussite dans le poste.
  • Préparer enfin une série de questions. Ces questions porteront sur le comportement du candidat dans certaines situations du passé.

Le but est de prévoir ses réactions dans des situations similaires propres au poste.

Il s’agit d’appréhender la personnalité du candidat, ses valeurs, son éthique au travail. Ces questions permettent d’aller au-delà des traditionnelles questions sur les « forces et faiblesses », dont les réponses sont souvent préparées à l’avance.

Les erreurs les plus fréquentes dans les annonces

Le coût des annonces est un budget important. Il faut donc que l’annonce génère des candidatures ciblées en nombre.

Selon nos utilisateurs de notre logiciel de recrutement, voici une synthèse des erreurs les plus fréquentes à éviter :

Être trop vague dans le texte de l’annonce

Cela parait évident, mais c’est l’erreur la plus fréquente. Pourquoi ?Parce qu’il est facile de faire un copier/coller d’un texte standard. En oubliant les caractéristiques détaillées du poste ou le salaire, vous pouvez vous retrouver avec des centaines de candidatures hors cibles. Cela coûte du temps et des ressources. A ce stade, la mise en place d’un questionnaire peut être aussi d’une aide précieuse.

Rechercher un super-candidat

Les recruteurs s’attendent souvent à recruter une copie conforme du salarié qui était en place. C’est oublier que celui-ci a pris souvent des responsabilités supplémentaires au fil des ans. En reprenant telles quelles ses fonctions dans l’annonce, les candidats risquent d’être effrayés par rapport à la réalité de ce type de poste.Comment l’éviter ?
Dans le texte de l’annonce, il faut revenir aux fonctions initiales du poste.

Ignorer le principe : « attirer et repousser »

Votre annonce doit attirer les candidats que vous voulez, et repousser ceux que vous ne voulez pas.Comment le faire ?Grâce au paragraphe « Profil » de l’annonce. Il est recommandé de détailler le profil recherché (en respectant le cadre juridique : pas de discrimination). Préciser par exemple que « telle expérience est plus que souhaitée ». Les mots et les phrases utilisés doivent aider les candidats à s’identifier au poste. Donc, assurez-vous que ceux-ci sont inclus dans l’annonce.

En résumé, il faut donc être précis dans l’annonce, et ne pas attendre quelqu’un pour endosser le costume du salarié parti. Ainsi, lorsque vous recevez les candidats, assurez-vous de les juger sur leurs mérites propres et non par rapport à la personne à remplacer.

Comment gagner 1 heure avec 5 questions ?

Lorsqu’on trouve la « perle rare » dans un CV, en général on se « précipite » pour placer un rendez-vous !

Mais avant de placer un rendez-vous au téléphone, on oublie souvent d’aborder quelques sujets qui éviteraient de perdre (et de faire perdre) 1 heure d’entretien.

Le lieu de résidence.

Un changement d’emploi, c’est un changement de vie. Demandez au candidat où il se voit dans 6 mois, s’il prévoit de déménager, s’il connait son temps de trajet, et vérifiez dans son CV des exemples de temps de parcours similaire ou supérieur.

Le salaire.

Il est impératif de connaître les attentes du candidat. Il ne faut pas hésiter à fournir la tranche maximum du poste, si ses prétentions ne s’inscrivent pas dans la fourchette. Cela permet de gagner du temps et d’être honnête avec le candidat.

Son intérêt pour le poste.

Le candidat doit précis pour éviter des déconvenues. Si c’est un commercial, quelle partie de la vente il préfère. S’il répond argumenter avec les gens, demander s’il parle du démarchage téléphonique ou de la rencontre de clients. Chercher à connaître ce qu’il aime et n’aime pas.

Ses aspirations.

Le candidat veut travailler pour votre entreprise. Mais ses souhaits à long terme sont souvent moins bien perçus. Comment veut-il évoluer ? De quelle manière le poste peut l’aider ? Pourquoi changer aujourd’hui ? Il est important de déterminer si ses objectifs sont réalisables dans le poste.

Connaissances spécifiques.

On est pas expert de tous les métiers. Souvent on demande si « oui ou non » le candidat connaît tel ou tel produit ou technique. Il est préférable de demander au candidat d’expliquer de manière précise et synthétique son métier. C’est un excellent moyen de l’amener à s’ouvrir et de vérifier sa maîtrise du sujet.

Grâce à des questions ciblées en ligne, notre logiciel de candidatures facilite cette pré-qualification.