Comment mener un entretien d’embauche quand on est recruteur ?

Vous êtes un recruteur à la recherche de conseils pour tirer le meilleur parti de votre échange avec un candidat ? Vous voulez connaître la meilleure méthode pour mener un entretien d’embauche ? Si oui, cet article de blog est fait pour vous !

Nous examinerons le processus d’entretien du point de vue du recruteur. Nous vous fournirons quelques conseils utiles sur la façon de laisser une impression positive au candidat.

Comment le recruteur doit-il se préparer à l’ entretien d’embauche ?

En tant que recruteur, la préparation d’un entretien ne peut être sous estimée. Voici quelques conseils essentiels pour vous aider à préparer l’entretien de recrutement de manière efficace :

1. Faire des recherches préalables sur le candidat : avant l’entretien, il est important de faire vos recherches et de comprendre son parcours. Cela vous aidera à poser des questions pertinentes. Vous passerez aussi plus de temps sur les points utiles pour le poste que vous avez à pourvoir.
2. Comprendre la description de poste : Elle sont souvent rédigée par les directions opérationnelles. Si vous faîtes par de la Direction des ressources humaines, assurez-vous d’avoir bien lu et compris ce que recherche le manager. Vous devez préciser avec lui les tâches, les responsabilités et les qualifications du poste. Peut-être serez-vous amené à réécrire cette description, à requalifier le profil.
3. Préparer vos questions : Préparez une liste de questions à l’avance afin de pouvoir les poser pendant l’entretien. Cela vous obligera à vous imprégner du poste et du profil recherché. Les questions posées seront idéalement les mêmes d’un candidat à l’autre. Les aptitudes des candidats pourront être évaluées sur les mêmes bases.
4. Préparer une présentation de l’entreprise et du poste : La candidat doit être aussi convaincu de travailler pour vous. Il est important d’expliquer l’environnement de travail. Mettez en avant les atouts de votre marque employeur.
5. Préparer l’environnement d’accueil : Il s’agit de la salle d’entretien, mais également de votre tenue. Elle doit correspondre à la fois aux valeurs de l’entreprise mais aussi à la nature du poste (« S’habiller en tailleur ou costume cravate pour recruter un boulanger n’est peut-être pas le meilleur choix »). L’idée est que le candidat se sente déjà chez lui.

Différences entre un entretien de recrutement en présentiel et en visioconférence

L’entretien de recrutement en présentiel est un processus qui se déroule en face à face. Il permet aux recruteurs et aux candidats d’interagir directement et de se rencontrer personnellement. L’entretien de recrutement en visioconférence (Teams, Zoom…) se déroule à distance, sans présence physique. Ils se sont aujourd’hui généralisés. Ces entretiens sont plus pratiques. Ils peuvent être plus facilement organisés, car ils ne nécessitent pas de se déplacer. Cependant, ils peuvent manquer de la spontanéité et de la connexion personnelle que l’on retrouve dans un entretien en présentiel.

Les principales différences sont les suivantes :

1. Langage corporel : Lors d’un entretien en face à face, le recruteur peut observer le langage corporel. Par exemple pour évaluer l’honnêteté du candidat (« Si votre interlocuteur dit une chose et son corps une autre, c’est un signal clair qu’il vous ment ! »). En visio, il est plus difficile à dire.
2. Rapport humain : Il est plus facile d’établir un contact chaleureux dans un entretien en face à face plutôt que lors d’une vidéoconférence.
3. Echanges conversationnels : le flux de la conversation peut être mieux géré et plus interactif lors d’un entretien en face à face que lors d’un appel vidéo.
4. Utilisation de technologie : il est facile d’organiser un entretien en face à face, mais cela peut nécessiter une préparation et une technologie supplémentaires pour réussir une vidéoconférence.
5. Connexion : un entretien en face à face garantit qu’il n’y a pas de déconnexion 😉 ou de problèmes techniques, qui peuvent survenir lors d’une vidéoconférence.
6. Timing : Un entretien en vidéoconférence peut être mis en place immédiatement contrairement à un entretien en présentiel.

En résumé, l’entretien en visioconférence est utile dans un premier contact. L’objectif est de faire plus d’entretiens (« On n’est pas à l’abri d’une bonne surprise ! »). Il est cependant préférable d’organiser un entretien en face en face dès que c’est possible. La venue du candidat confirmera son intérêt pour le poste. Il découvrira aussi son environnement de travail. L’idée est également de mettre en confiance le recruteur avant de prendre une décision. Si le courant passe lors de l’ entretien d’embauche côté recruteur, c’est un élément supplémentaire en faveur du candidat.

Élaboration d’une stratégie pour mener un entretien d’embauche

Lors d’un entretien de recrutement, il est important de se fixer des règles. Par exemple :

1. Comprendre les exigences du poste : Avant de commencer le processus d’entretien, assurez-vous de bien comprendre les exigences du poste et les compétences que vous recherchez chez un candidat. Discutez-en avec le manager opérationnel. Cela garantira que vous posez les bonnes questions lors de l’entretien.
2. Établissez des règles de base : Établir des limites et des attentes pendant l’entretien aidera à assurer une conversation productive et réussie. Assurez-vous de fixer une durée de l’entretien. Ainsi que toute autre règle ou attente que vous pourriez avoir vis-à-vis du candidat. Tous les candidats doivent être traités de la même manière.
3. Préparez des questions : Créez une liste de questions. Elle vous permettra de mieux connaître le candidat et d’évaluer son adéquation au poste. Tenez compte de ses antécédents, de ses compétences et de ses expériences, et proposez des questions qui aideront à évaluer ces domaines.
4. Écouter pour comprendre : Pendant l’entretien, il est important d’écouter activement et sans jugement. Rappelez-vous qu’il ne s’agit pas seulement de poser des questions, mais aussi d’écouter les réponses données par le candidat.
5. Posez des questions de suivi : Il est important de poser des questions de suivi pour vous assurer que vous comprenez parfaitement ce que dit le candidat. Cela aidera également à établir une relation avec lui et à le mettre à l’aise pendant le processus d’entretien.
6. Prenez des notes : Il est important de prendre des notes pendant l’entretien afin de pouvoir vous souvenir des points clés plus tard. Cela vous aidera également à comparer plus facilement différents candidats lors de votre prise de décision.

Créer un environnement qui encourage le candidat à s’ouvrir lors de l’entretien d’embauche

Imaginez que vous soyez reçu(e) dans une salle blanche. Un miroir sans tain au mur. Vous vous diriez qu’on va vous faire le scenario bon flic, mauvais flic (« Qui a vu l’Arme fatale avec Mel Gibson. Personne ? »). Pour un candidat c’est pareil.

1. Rendez la salle de réunion confortable : Assurez-vous que l’espace d’entretien est confortable pour le candidat. Assurez-vous qu’il y a suffisamment de lumière naturelle, des sièges confortables et que la pièce n’est ni trop froide ni trop chaude.
2. Commencez par de petites conversations : Commencer l’entretien par de petits échanges anodins aide à mettre le candidat à l’aise et à créer une atmosphère plus détendue.
3. Utilisez des techniques d’écoute active : Les techniques d’écoute active sont le fait de reformuler ce que dit le candidat. De poser des questions de clarification. cela montre que vous écoutez vraiment. Et que vous comprenez son point de vue.
4. Posez des questions ouvertes : Les questions ouvertes permettent au candidat de fournir une réponse plus complète qu’un oui ou un non. Ce qui peut vous donner un meilleur aperçu de ses compétences et de son expérience.
5. Montrez votre enthousiasme : Montrer votre enthousiasme pour un candidat l’encourage à s’ouvrir et à se sentir plus confiant dans ses réponses.
6. Évitez d’être trop personnel : Bien qu’il soit important d’établir une relation avec le candidat, il est important de maintenir une position professionnelle pendant l’entretien. Evitez d’être trop personnel ou de discuter de sujets sans rapport avec le poste.

Poser les bonnes questions lors de l’entretien de recrutement

Les questions posées en entretien sont les principaux outils pour déterminer l’adéquation d’un candidat. Elles permettent de faire plus ample connaissance avec le candidat. Il va ainsi donner des informations sur son parcours, sur ces précédentes expériences. Nous avons rédigé un article complet sur ce sujet.

Vous pouvez commencer par la traditionnelle question : « Pouvez-vous vous présenter ? ». Ensuite voici quelques questions clés à poser qui vous aideront à déterminer si la personne est le bon candidat pour un poste :

1. Quelle expérience avez-vous dans le domaine ?
2. Quels défis avez-vous rencontrés dans vos rôles précédents ?
3. Comment géreriez-vous une situation difficile ?
4. Que feriez-vous pour assurer le succès d’un projet ?
5. Comment gérez-vous les critiques et les commentaires ?
6. Quelle est votre approche de la résolution de problèmes ?
7. Que savez-vous de notre entreprise et de sa culture ?
8. Comment géreriez-vous un désaccord avec votre équipe ?
9. Qu’est-ce qui vous distingue des autres candidats pour ce poste ?
10. Quels objectifs avez-vous pour vous-même et pour l’entreprise ?

A noter, il faut obtenir uniquement des infos pertinentes sur la capacité du candidat à occuper le poste proposé. Par exemple sur les compétences recherchées ou en relation avec les techniques qui seront utilisées. On peut bien sûr l’interroger sur ses points forts et ses points faibles. Toutefois, dès que l’on aborde des questions personnelles, comme la situation de famille, il faut être vigilant. Notre article sur les questions interdites en entretien vous éclaire sur ce sujet.

Lire entre les lignes lors de l’entretien de recrutement

Evaluer un candidat, ce n’est pas uniquement consulter son cv ou savoir comment mener un entretien d’embauche dans les règles. Il faut aussi savoir identifier des facteurs plus discrets.

1. Faites attention au langage corporel du candidat. Les signaux non verbaux sont souvent plus révélateurs que les signaux verbaux, alors faites attention aux signes d’inconfort ou d’incertitude.
2. Observez comment le candidat répond aux questions inattendues. Cela peut en dire long sur ses compétences en résolution de problèmes, son adaptabilité et sa créativité.
3. Remarquez comment le candidat réagit aux questions difficiles. Un bon candidat est capable de rester calme et de répondre avec confiance même face à des questions difficiles.
4. Écoutez attentivement les indices sur l’enthousiasme du candidat pour le poste. S’il fait preuve d’un intérêt et d’un enthousiasme sincères, c’est un bon signe qu’il convient bien au poste.
5. Posez des questions de suivi pour mieux comprendre les intérêts et les motivations du candidat.
6. Notez toute incohérence dans ses réponses. Cela pourrait indiquer un manque de préparation ou pire de la malhonnêteté – qui sont tous deux des signaux d’alarme en matière de recrutement.
7. Observez comment le candidat interagit avec les autres personnes dans la salle, si c’est le cas. De bonnes compétences en communication et de solides compétences interpersonnelles sont essentielles pour tout membre d’une équipe qui réussit.

À l’écoute des indices dans le discours du candidat

Il y a la forme (cf. le paragraphe précédent). Mais il y a le fond. Il faut surveiller attentivement le discours du candidat. Voici quelques conseils pour vous aider à écouter ces indices importants :

1. Posez des questions ouvertes et laissez parler le candidat. Cela vous fournira plus de détails et de contexte que de simplement poser des questions par oui ou par non.
2. Écoutez le vocabulaire de ses réponses. Le candidat utilise-t-il des mots qui montrent son excitation ou son désintérêt ? Le candidat semble-t-il confiant ou hésitant dans ses phrases ?
3. Prenez des notes pendant que le candidat parle afin de ne pas oublier les points importants qu’il soulève. Cela l’incite aussi à développer ses réponses.
4. Faites attention à toute lacune dans ses réponses. Laissent-ils de côté des informations importantes ou évitent-ils certains sujets ?
5. Soyez conscient de toute incohérence dans son histoire. Les réponses correspondent-elles à son curriculum vitae (CV) ?
6. Posez des questions de suivi lorsque le candidat est pas assez clair. Les nouvelles réponses apportées,aideront à explorer les signaux d’alarme qui sont apparus au cours du processus d’entretien.

En écoutant activement le discours du candidat, les recruteurs peuvent prendre des décisions plus éclairées lors de la sélection de la bonne personne pour le poste.

Approfondir les précédentes expériences et les compétences professionnelles

Même si le candidat semble avoir toutes les compétences requises, l’entretien c’est également l’occasion de lui demander !

1. Demandez au candidat de fournir des exemples de ses antécédents professionnels et de son expérience qui correspondent au rôle.
2. Posez des questions ouvertes et découvrez les détails sur la manière d’utiliser ses compétences dans des précédentes expéiences.
3. Invitez le candidat à approfondir ses expériences, comme ce qu’il a appris de ses erreurs et de ses succès.
4. Demandez d’apporter des documents pertinents. Par exemple des projets et des présentations, afin de pouvoir évaluer son niveau de compétence dans le domaine.
5. Assurez-vous de poser des questions sur toute lacune dans son expérience. Les recruteurs doivent comprendre pourquoi le candidat a fait une pause ou changé d’emploi.
6. Demandez au candidat de fournir la preuve de toute certification qu’il pourrait détenir en rapport avec le poste.
7. Posez des questions sur la façon dont ils aborderaient un problème ou une situation spécifique lié à l’emploi.
8. Expliquez comment le candidat utilise la technologie relative au poste et à quel point il se sent à l’aise avec différents outils.

Évaluer les savoir-être et les soft skills

L’évaluation des soft skills est importante. Elle permet aux RH de mieux comprendre les compétences et les aptitudes des candidats. Surtout cela leur donne une meilleure idée de la capacité du candidat à réussir dans un poste. Ces soft skills sont souvent plus difficiles à évaluer que les compétences techniques. Elles sont souvent être plus difficiles à acquérir. L’évaluation du savoir-être du candidat et de ses compétences non techniques permet aux employeurs de comprendre comment les candidats peuvent s’adapter et s’épanouir dans un poste. Et d’imaginer sa performance à long terme.

Par exemple, il est intéressant d’évaluer les soft skills suivantes :

1. Testez les compétences en résolution de problèmes : demandez au candidat de décrire un problème difficile auquel il a été confronté dans le passé et comment il l’a résolu.
2. Évaluez l’attitude et la motivation : Utilisez des questions de mise en situation pour évaluer comment les candidats pourraient réagir à certains scénarios.
3. Mesurez les compétences en communication : évaluez la qualité de la communication du candidat en termes de capacités d’expression orale et d’écoute.
4. Observez les qualités de leadership : demandez au candidat de partager un exemple d’un moment où il a dû diriger une équipe ou un projet.
5. Analysez les compétences en travail d’équipe : Demandez au candidat son expérience de collaboration dans un environnement d’équipe.
6. Évaluez la créativité et l’innovation : demandez au candidat de décrire une solution créative qu’il a mise en œuvre lors d’un précédent travail ou projet.
7. Identifiez les compétences organisationnelles : Renseignez-vous sur la façon dont le candidat gère sa charge de travail et priorise les tâches dans sa vie quotidienne.

Comprendre l’adéquation culturelle du candidat son futur environnement de travail

Le candidat peut disposer de toutes les qualités techniques nécessaires. Il peut avoir eu des expérience similaires dans de nombreuses entreprises. Et pourtant cela ne « matchera » pas ! Comprendre l’adéquation culturelle est crucial dans le processus de recrutement. Pour ce faire :

1. Familiarisez-vous avec la culture de votre entreprise : cela paraît évident ! Mais à trop vivre dedans on peut oublier de se poser la question. Connaître parfaitement les valeurs et la culture de son entreprise pour comprendre le type de candidats qu’on recherche.
2. Découvrez ce que le candidat apprécie : Il est important de poser des questions sur les valeurs et les intérêts du candidat, car cela vous aidera à évaluer son adéquation avec la culture de l’entreprise.
3. Évaluez son style de communication : La façon dont un candidat communique peut vous en dire long sur son adéquation culturelle. En règle générale, les candidats qui conviennent bien à une organisation seront en mesure de communiquer efficacement leurs idées et de démontrer une compréhension de la culture de l’entreprise.
4. Évaluez son expérience de travail passée : L’examen de l’expérience de travail passée d’un candidat peut vous en dire beaucoup sur son adéquation culturelle. S’il a déjà travaillé dans des organisations similaires, il est probable qu’il ait dû correctement s’intégrer.
5. Tenez compte de sa formation : la formation peut également être un excellent indicateur d’adéquation culturelle. Par exemple, si un candidat est allé dans une école très sélective, on pourrait supposer qu’il fait preuve de pugnacité et d’implication.
6. Posez des questions sur sa vie personnelle (dans les limites de ce qui est possible) : Poser des questions sur la vie personnelle d’un candidat peut être un excellent moyen de comprendre comment il s’intégrerait dans la culture de l’organisation. Savoir quels passe-temps ils aiment ou avec quel type de personnes ils aiment s’associer peut vous donner une indication de la façon dont ils s’y adapteront.

Tirer le meilleur parti de la prise de référence

Lorsqu’il s’agit d’évaluer une recrue potentielle, la prise des références peut fournir un aperçu inestimable de son parcours professionnel et de ses compétences. Voici quelques conseils pour tirer le meilleur parti des vérifications de références :

1. Obtenez des informations de contact : demandez des informations de contact afin de pouvoir faire un suivi avec des références si nécessaire.
2. Vérifiez plusieurs références : ne vous fiez pas uniquement à une seule source – vérifiez plusieurs références pour obtenir une image complète.
3. Creusez en profondeur : N’ayez pas peur de poser des questions d’approfondissement et d’entrer dans les détails sur l’expérience et les qualifications du candidat.
4. Prenez des notes : Assurez-vous de prendre des notes lors de la prise des références afin de pouvoir comparer les réponses plus tard.
5. Suivi : N’oubliez pas de faire un suivi avec les différents contacts si des questions se posent après l’appel initial. Ceci est important pour prendre une décision éclairée sur l’adéquation du candidat au poste.

Comment conclure l’entretien pour le poste à pourvoir

Il est important de respecter le timing de l’entretien. Donc il faut prévoir une période de conclusion (« Il n’est de si bonne compagnie qui ne se quitte ! »).

1. Remerciez le candidat pour son temps : assurez-vous de remercier le candidat d’avoir pris le temps de venir. Montrer son appréciation favorise une expérience positive pour le candidat.
2. « Avez-vous des questions ? » : s’assurer que tout est clair pour le candidat avant de passer à l’étape suivante.
3. Résumez les points clés de l’entretien : avant de terminer l’entretien, passez en revue les points clés et assurez-vous d’avoir couvert tout ce qui a été discuté pendant la réunion.
4. Fournissez un aperçu sur les prochaines étapes : donnez au candidat un bref aperçu de ce qui se passe après l’entretien et expliquez votre calendrier pour prendre une décision.
5. Vérifiez les informations de contact : demandez les informations de contact du candidat afin de pouvoir l’informer lorsque vous prendrez une décision concernant le poste.
6. Apportez des commentaires si nécessaire : le cas échéant, fournissez des commentaires constructifs pour aider le candidat à améliorer ses compétences en matière d’entretien à l’avenir.
7. Invitez-le à poser des questions : faites-lui savoir qu’il peut toujours vous contacter pour toute question qu’il pourrait avoir après son départ.
8. Envoyez un e-mail de suivi : après l’entretien, envoyez toujours un e-mail de remerciement pour le remercier à nouveau de son temps et réitérer votre calendrier pour prendre une décision.

Même si le candidat ne correspond pas, toutes les actions concourront à améliorer l’image de l’entreprise et sa marque employeur.

Comment le recruteur doit-il organiser ses notes d’entretien ?

Et après ? Le recrutement peut être un processus long et ardu. Il est important que les recruteurs restent organisés. Voici quelques conseils pour organiser vos notes d’entrevue :

1. Notez le nom complet du candidat, le titre du poste et les coordonnées dans les notes.
2. Notez les points clés de la conversation tels que les compétences, l’expérience et les qualifications.
3. Assurez-vous de noter toutes les questions qui ont surgi pendant l’entrevue, ainsi que les réponses du candidat.
4. Notez tous les indices non verbaux que vous avez observés pendant l’entretien (par exemple, le langage corporel).
5. Prenez quelques minutes après chaque entretien pour noter vos impressions et toute réflexion supplémentaire.
6. Si possible, enregistrez l’entretien électroniquement afin de pouvoir vous y référer facilement plus tard.
7. Stockez toutes les notes dans un emplacement sécurisé (par exemple, un stockage cloud, un ATS ou un dossier dédié sur votre ordinateur) afin qu’elles puissent être consultées rapidement en cas de besoin.

L’organisation de vos notes d’entretien vous aidera à prendre des décisions éclairées sur le candidat le mieux adapté au poste et à gagner du temps à long terme lorsqu’il s’agit d’examiner les candidatures et de faire des offres.

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