Vous cherchez à motiver les collaborateurs de votre entreprise ? Mais connaissez-vous les conséquences néfastes de la surjustification ? Saviez-vous que trop de récompenses externes peut diminuer la motivation intrinsèque de vos employés ? Découvrez comment éviter ce piège et maintenir une motivation élevée chez vos collaborateurs.
Qu’est-ce que le biais cognitif de Surjustification ?
La surjustification est un phénomène qui se produit lorsqu’un employeur propose des récompenses externes excessives à un employé dans le but de le motiver à accomplir des tâches spécifiques. Ces récompenses externes peuvent prendre différentes formes, telles que des avantages financiers, des promotions rapides ou d’autres incitations matérielles attrayantes.
Ce biais survient lorsque la personne est amenée à croire qu’elle effectue une tâche pour des récompenses externes (comme de l’argent ou des prix) plutôt que pour des motivations comme le plaisir ou l’intérêt personnel. Cela peut conduire à une diminution de la motivation réelle pour cette tâche une fois que les récompenses externes cessent.
La surjustification entraîne une dépendance excessive aux récompenses externes. Cela entraîne une diminution de ce qu’on appelle la motivation intrinsèque. En effet, la motivation intrinsèque est la motivation qui provient de l’intérieur de la personne et qui est basée sur l’intérêt pour la tâche elle-même.
Lorsque les récompenses externes deviennent la principale source de motivation, la motivation intrinsèque peut diminuer. Le collaborateur peut commencer à se concentrer uniquement sur les récompenses tangibles plutôt que sur son intérêt pour la tâche en elle-même. Cela peut affecter négativement la performance et la satisfaction au travail à long terme.
Pour éviter la surjustification, il est essentiel que les DRH ou les managers trouvent un équilibre entre les récompenses externes et la valorisation de la motivation intrinsèque des collaborateurs. Il est important de reconnaître et de récompenser leurs réalisations, tout en leur donnant la possibilité de se sentir autonomes et de développer leurs compétences.
Une approche efficace consiste à mettre en place un système de récompense qui encourage la motivation intrinsèque. Cela peut inclure des opportunités de développement professionnel, des projets stimulants, un environnement de travail favorable à la créativité et à l’autonomie, ainsi que la reconnaissance et l’appréciation du travail bien fait.
En favorisant la motivation intrinsèque chez les employés, les équipes d’encadrement peuvent s’assurer que leur engagement et leur motivation sont durables, ce qui se traduira par une meilleure performance et une plus grande satisfaction au travail.
(*) Le renforcement positif est une technique utilisée en psychologie pour inciter la répétition d’un comportement spécifique en proposant une récompense après que le comportement souhaité est réalisé. Cela augmente la probabilité que le comportement se répète à l’avenir. Parmi les stratégies pour éviter la Surjustification, cela implique d’utiliser les récompenses pour ne pas diminuer la motivation intrinsèque.
Voici quelques stratégies possibles :
Utiliser des récompenses de manière intermittente : Plutôt que de récompenser chaque occurrence du comportement, les récompenses sont données de façon aléatoire, ce qui peut maintenir l’intérêt et la motivation.
Varier les types de récompenses : Alterner entre différentes formes de récompenses pour éviter que les individus ne se lassent ou ne deviennent trop dépendants d’une forme spécifique de récompense.
Aligner les récompenses avec des valeurs personnelles : Choisir des récompenses qui ont un sens pour la personne et qui sont alignées avec ses motivations internes peut aider à maintenir un équilibre entre motivations intrinsèques et extrinsèques.
Focaliser sur le processus plutôt que sur le résultat : Encourager et récompenser l’effort et l’engagement plutôt que seulement les résultats peut aider à maintenir l’enthousiasme et l’intérêt pour l’activité elle-même.
Quels sont les conséquences de la Surjustification ?
La Surjustification peut avoir des répercussions néfastes à court et moyen terme, affectant la performance professionnelle, la satisfaction au travail et la motivation des employés. Selon la théorie de l’autodétermination, la motivation intrinsèque est issue de la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux tels que l’autonomie, la compétence et la relation interpersonnelle. Cependant, lorsque les employés sont trop récompensés de manière externe, cela peut altérer leur sentiment d’autonomie et de compétence, conduisant à une diminution de la motivation intrinsèque.
La surjustification peut entraîner une diminution de la performance professionnelle, car les employés peuvent se concentrer davantage sur les récompenses externes plutôt que sur l’accomplissement de la tâche elle-même. Lorsqu’ils sont surjustifiés, les employés peuvent perdre de vue l’importance intrinsèque de leur travail, ce qui peut se traduire par une productivité réduite et des résultats inférieurs à ceux attendus.
En outre, la surjustification peut également entraîner une satisfaction réduite au travail. Quand les employés sont constamment récompensés de manière externe, ils peuvent commencer à se sentir contrôlés et déresponsabilisés, réduisant ainsi leur satisfaction globale au travail. Ils peuvent par ailleurs ressentir un manque de challenge et de reconnaissance pour leurs compétences intrinsèques, ce qui peut affecter leur sentiment d’accomplissement personnel.
La surjustification peut pareillement avoir un impact sur la motivation des employés. Lorsque les récompenses externes deviennent la principale source de motivation, la motivation intrinsèque peut diminuer. Les employés peuvent se sentir moins engagés et investis dans leur travail, ce qui peut entraîner une baisse de la qualité du travail, du niveau d’initiative et de l’implication dans les projets de l’entreprise.
Théorie de l’autodétermination : Un éclairage sur les conséquences de la Surjustification
La théorie de l’autodétermination met en lumière l’importance de la motivation intrinsèque dans la performance et l’épanouissement des individus. Selon cette théorie, lorsque les besoins psychologiques fondamentaux d’autonomie, de compétence et de relation interpersonnelle sont satisfaits, les individus sont intrinsèquement motivés et ont tendance à afficher des niveaux élevés de performance professionnelle et de satisfaction au travail.
Cependant, la surjustification peut perturber ce processus en mettant l’accent sur les récompenses externes plutôt que sur la satisfaction intrinsèque. Lorsque les individus sont surjustifiés, ils peuvent développer une dépendance excessive à ces récompenses externes, au détriment de leur motivation intrinsèque. Cela peut entraîner une réduction de l’autonomie professionnelle, de la compétence perçue et de la satisfaction au travail, ayant des répercussions négatives sur leur engagement et leur performance professionnelle.
Pour atténuer les risques de surjustification chez les salariés, il est essentiel pour les recruteurs d’adopter des stratégies de motivation qui renforcent la motivation intrinsèque des candidats. Cela peut être réalisé en favorisant l’autonomie professionnelle, en valorisant les forces et compétences des candidats, en proposant des opportunités de développement professionnel et en créant une culture d’entreprise positive axée sur le renforcement positif.
Pour mieux comprendre les risques et les conséquences de la surjustification, voici un tableau récapitulatif :
Risques à Court et Moyen Terme
Conséquences
Diminution de la performance professionnelle
Baisse de la productivité et des résultats attendus
Satisfaction réduite au travail
Sentiment de contrôle, déresponsabilisation et manque d’accomplissement personnel
Réduction de la motivation des employés
Moins d’engagement, d’initiative et d’implication dans le travail
Comment éviter la Surjustification : 5 astuces !
Voici cinq conseils pour les DRH afin d’éviter cet effet de surjustification :
1. Favoriser l’autonomie professionnelle : Offrir aux employés une certaine liberté dans la prise de décisions et l’organisation de leur travail peut renforcer leur motivation intrinsèque. Donnez-leur la possibilité de participer activement à leur développement professionnel et de contribuer aux décisions qui les concernent.
2. Valoriser les employés : Reconnaître et célébrer les réussites et les contributions des employés peut créer une dynamique de motivation positive. Proposez régulièrement des feedbacks positifs et montrez votre appréciation pour leur travail acharné. N’oubliez pas que la valorisation peut être aussi simple qu’un simple mot de remerciement.
3. Mettre en place un système de récompense équitable : Les récompenses externes peuvent être utiles pour motiver les employés. Cependant, il est essentiel de veiller à ce que le processus de récompense soit équitable et fondé sur des critères clairs. Évitez les récompenses excessives qui pourraient créer une dépendance excessive à ces incitations externes.
4. Encourager les stratégies de motivation intrinsèque : Les activités qui suscitent l’intérêt et l’engagement intrinsèques des employés peuvent être très motivantes. Encouragez la créativité, l’apprentissage et la résolution de problèmes, et garantissez des opportunités de développement professionnel pour favoriser la motivation intrinsèque.
5. Promouvoir une culture de travail positive : La création d’un environnement de travail positif et stimulant peut également renforcer la motivation des collaborateurs. Veillez à privilégier des relations interpersonnelles saines, à encourager la collaboration et à promouvoir une communication ouverte et transparente.
FAQ
Qu’est-ce que la Surjustification ?
La surjustification se produit lorsqu’un employeur propose des récompenses externes excessives à un collaborateur pour le motiver à accepter un poste ou à accomplir des tâches spécifiques. Cela peut inclure des avantages financiers, des promotions rapides, ou d’autres incitations matérielles. Cependant, cela peut entraîner une dépendance excessive à ces récompenses externes, ce qui peut diminuer la motivation intrinsèque du salarié.
Quels sont les risques à court et moyen terme de la Surjustification ?
Les risques à court et moyen terme de la surjustification peuvent inclure une diminution de la performance professionnelle, une satisfaction réduite au travail et une réduction de la motivation des employés. Selon la théorie de l’autodétermination, la motivation intrinsèque provient de la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux tels que l’autonomie, la compétence et la relation interpersonnelle. Lorsque les employés sont trop récompensés de manière externe, cela peut réduire leur sentiment d’autonomie et de compétence, entraînant une diminution de la motivation intrinsèque. En revanche, le renforcement positif établi sur la valorisation des employés et leur autonomie professionnelle peut favoriser une motivation durable et une performance professionnelle optimale.
Comment éviter la Surjustification : 5 astuces
Pour éviter la surjustification, voici 5 astuces pour les DRH ou managers d’équipe :
1. Adoptez une approche équilibrée entre les récompenses extrinsèques et la valorisation de la motivation intrinsèque des candidats.
2. Favorisez l’autonomie professionnelle en permettant aux employés de prendre des décisions et d’initier des projets.
3. Encouragez la compétence en offrant des opportunités d’apprentissage et de développement professionnel.
4. Créez un environnement de travail positif en reconnaissant et en récompensant régulièrement les réalisations des employés.
5. Impliquez les employés dans le processus de récompense en leur donnant la possibilité de participer à la définition des critères de reconnaissance et de récompense.
Consultante en RH et en recrutement, Manon aime créer des opportunités pour chacun. Animée d’une passion pour les ressources humaines, elle apporte une contribution percutante à ses clients.
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