Comment éviter l’erreur de recrutement ?

Parmi les nombreuses missions des RH : trouver le bon collaborateur pour un poste en fait partie ! Identifier un candidat idéal est essentiel à la réussite de toute organisation. Cela nécessite une planification minutieuse, de la réflexion et beaucoup d’efforts. C’est la seule manière pour s’assurer que vous embauchez la bonne personne pour le poste. Les erreurs de recrutement peuvent avoir des conséquences profondes. Elle vont d’une baisse du moral à des pertes financières.

Quand il s’agit de recrutement, il y a un certain nombre d’erreurs courantes que les recruteurs peuvent faire. Qu’il s’agisse d’une mauvaise présélection des candidats ou de descriptions de poste peu claires. Et les erreurs de recrutement peuvent être couteuses et nuire à l’image de marque. Heureusement, il existe un certain nombre de stratégies de succès. Les recruteurs peuvent utiliser pour minimiser le risque de commettre une erreur.

Qu’est-ce qu’une erreur de recrutement ?

On peut parler d’une erreur de recrutement lorsque le recruteur ne fait pas son travail 😉. Par exemple, il n’examine pas minutieusement les compétences et les qualités requises pour un poste. Ou lorsqu’il ne prend pas le temps de bien évaluer les candidats. Une erreur de recrutement peut également se produire lorsque le recruteur ne prend pas en compte les besoins et les attentes des candidats. Ou bien qu’il ne leur donne pas les informations nécessaires pour leur permettre de se préparer adéquatement à l’entretien. Au final une erreur de recrutement est inévitable si le candidat n’a pas les compétences ou les soft skills adaptées à l’environnement de travail.

Exemple d’un mauvais recrutement avec des conséquences désastreuses

Un exemple d’erreur de recrutement avec des conséquences désastreuses est le cas de l’ancien PDG de Yahoo, Scott Thompson. Thompson a été embauché par Yahoo en 2012. Mais a été licencié quelques mois plus tard après que des informations concernant son diplôme inexistant aient été révélées. Dans ce cas le coût d’un recrutement raté s’est chiffré à plus de 5 millions de dollars pour Yahoo. Il a surtout entraîné une perte de confiance et de crédibilité de la part des actionnaires et des clients.

Quelles sont les conséquences financières d’une erreur de recrutement

Nous venons de le voir, les erreurs de recrutement peuvent avoir des conséquences financières importantes au sein de l’entreprise. Si un mauvais candidat est embauché, cela entraîne des coûts supplémentaires. Car il faut tout simplement doubler les coûts pour l’entreprise. Il est nécessaire de trouver le remplaçant. C’est dire avec une nouvelle diffusion de l’offre d’emploi. Mais également ave le redémarrage du processus du recrutement et le suivi des candidats. Les erreurs de recrutement entraîne des coûts supplémentaires pour les ressources humaines. Car gérer une erreur de recrutement nécessite du temps et de l’énergie pour trouver un nouveau candidat. Les erreurs de casting peut engendrer d’autres conséquences inattendues. Par exemple des pénalités pour non-respect du code du travail, comme des erreurs dans le contrat de travail qui peuvent entraîner un passage devant les magistrats.

Les conséquences d’une erreur de recrutement en terme d’équipe

Une erreur de recrutement peut avoir des conséquences négatives sur le fonctionnement d’une équipe. Une erreur de recrutement peut créer des tensions entre les membres de l’équipe. Le nouveau collaborateur peut ne pas être à la hauteur des attentes ou ne pas être en mesure de s’intégrer. Cela peut également entraîner une baisse de productivité. Mais aussi une baisse de la motivation des autres membres de l’équipe. Une erreur de recrutement peut générer une mauvaise communication entre collaborateurs au sein de votre entreprise. Et finalement une perte de confiance.

Comment éviter une erreur de recrutement ?

La première étape pour éviter d’embaucher le mauvais candidat à un emploi est de bien comprendre le poste à pourvoir, et d’identifier les compétences nécessaires. Pour un recrutement efficace, il faut également prendre le temps de bien définir les critères de sélection. Et ensuite de s’assurer que les candidats répondent à ces besoins en recrutement. Il est aussi nécessaire de bien évaluer les compétences requises pour chaque candidat. Il ne faut pas se limiter aux informations fournies dans le CV. Pour bien recruter, les rh doivent également prendre le temps de discuter avec les candidats. Ils doivent leur poser des questions spécifiques pour comprendre leurs qualifications et leurs aptitudes. En tant que recruteur, il faut être en mesure d’évaluer aussi la personnalité du candidat et ses compétences humaines (soft skills). Enfin, les recruteurs doivent analyser les références fournies par les candidats, et prendre le temps de les vérifier.

Une présélection médiocre des candidats

La présélection des candidats est l’un des aspects les plus importants du processus de recrutement. Une présélection bâclée peut entraîner des erreurs de recrutement en limitant le nombre de candidats qualifiés pour le poste. Pour minimiser le risque d’erreurs de recrutement, les entreprises doivent mettre en place des processus de présélection rigoureux. Les critères d’évaluation doivent être clairs et précis. Quelles sont les compétences nécessaires pour le poste ? Quelles compétences techniques le candidat doit-il maîtriser ? Les logiciels de recrutement (ou ATS) peuvent aider dans cette phase à l’aide de questions de préqualification.

Le manque de diversité

Le manque de diversité dans le processus de présélection des candidats peut aussi entraîner des erreurs de recrutement. On a tendance a recruter toujours les mêmes profils. Car c’est ainsi qu’on a toujours trouver le candidat idéal. Pourquoi changer ? Mais c’est oublier la diversité des compétences et des expériences des candidats. Découvrir un nouveau profil peut apporter des points de vue différents et de nouvelles perspectives.

Une description de poste peu claire

Une description de poste confuse peut avoir un effet boule de neige. L’offre d’emploi ne contiendra pas suffisamment d’information sur les prérequis du poste. Ou des informations erronées. Par conséquent, ce ne sont pas les candidats concernés qui postuleront. Ou ils manqueront d’informations sur le poste. Le problème de recrutement du candidat se retrouvera aussi au niveau du recruteur. Car il ne sélectionnera pas les candidats les plus qualifiés. Et il ne tiendra pas compte des compétences et des expériences réellement nécessaires pour le poste. A l’inverse, cela risque aussi d’entrainer la confusion sur les postulants les plus expérimentés. Eux auront sans doute une vision claire du poste et ils ne se retrouveront finalement pas dans le descriptif proposé. Cela entraîne forcément un mauvaise image pour l’entreprise.

Faire le choix d’une candidature interne plutôt qu’externe

On l’a vu, une erreur de recrutement peut avoir des conséquences désastreuses sur le fonctionnement d’une équipe. Recourir au recrutement interne plutôt qu’au recrutement externe peut impacter votre entreprise. Mécaniquement, on se retrouve avec un choix réduit de candidats. La conséquence : un manque potentiel de compétences ou de qualifications. Les compétences pratiques et directement opérationnelles sont peut-être chez un concurrent. Et pourquoi pas profiter d’un recrutement pour apporter des idées nouvelles, de nouvelles méthodes. Voire un nouvel état d’esprit. Il est donc important pour les dirigeants d’avoir une stratégie de sourcing également en dehors de l’entreprise.

Attendre que le poste soit vacant pour recruter

Toutes les entreprises refusent de payer deux personnes à faire le même travail ! Toutefois, attendre que le poste soit ouvert pour recruter peut entraîner un couac au démarrage. La nouvelle recrue peut se retrouver sans aucune information pour démarrer. Elle va passer son temps à chercher les informations qui lui manque. On peut rêver mieux pour un onboarding réussi ! Vous devez éviter cette situation. Bien évidemment, c’est aussi le rôle du responsable opérationnel de s’assurer de la bonne passation des instructions. Mais le collaborateur durant sa période d’essai reste fragile. Il peut à tout moment donner sa démission.

Quelle stratégie mettre en place pour éviter les erreurs de recrutement ?

Une stratégie visant à réduire les erreurs de recrutement est utile. Elle permet de s’assurer que les meilleurs candidats sont sélectionnés. Que les compétences et l’expérience requises pour le poste sont prises en compte. Qu’une description de poste claire et précise est rédigée. On s’assure aussi que les candidats sont évalués sur la base des compétences, des expériences et des qualifications les mieux adaptés à la position. Enfin, une stratégie de recrutement doit prendre en compte la diversité des candidats. On s’assure ainsi qu’on alimentera d’idées neuves les équipes. L’objectif est que l’entreprise atteignent les missions fixées.

Établir un processus de recrutement clair

Elaborer une stratégie, c’est mettre en place des actions. Parmi ces actions, établir un processus de recrutement précis est fondamental. Car cela permet de définir clairement les critères de sélection des candidats. On s’assure que les candidats sont évalués sur la base des compétences, des expériences et des qualifications les mieux adaptés au poste. De plus, plus on est clair sur le processus de recrutement, plus on réduit le temps et les coûts associés à la recherche et au recrutement de candidats. Car il va aider à éliminer en amont les candidats qui ne répondent pas aux critères de sélection ou qui ne sont pas qualifiés pour le poste. Grâce notamment à la préqualification. Enfin, un processus de recrutement bien préparé permet également d’éviter les erreurs de recrutement car les candidats sont traités de manière équitable. On a l’assurance que les postulants sont évalués sur la base des compétences et des qualifications les mieux adaptées à la position.

Élaborer une description de poste complète

La description de poste complète est essentielle pour éviter les erreurs de casting. Elle fournit aux recruteurs des informations détaillées sur les missions du poste. Mais également sur les qualifications et compétences requises. Cela permet évidemment aux recruteurs de cibler les candidats les plus qualifiés. Ils peuvent ainsi s’assurer que les candidats qui répondent aux critères de sélection sont correctement évalués. Une description de poste complète permet également aux recruteurs de mieux comprendre l’emploi et les responsabilités associés. De plus si un candidat a accès à une description précise, il sera bien informé des attentes le concernant. Enfin, dans le cas où un cabinet de recrutement est sollicité la description de poste sera en quelque sorte le cahier des charges du recrutement. Il lui permettra de mieux comprendre le contexte organisationnel. Mais aussi les valeurs de l’entreprise. Cela lui permettra de s’assurer que les candidats recrutés seront en adéquation avec la culture de l’organisation.

Ayez toujours un plan B

Avoir un plan B est utile pour éviter au recruteur d’alléger les conséquences d’un mauvais casting. Il est toujours important d’aller au bout de son process de recrutement. C’est à dire d’avoir un classement de candidats. Et non pas seulement de s’arrêter au premier qui correspond. La stratégie du plan B serait peut-être même d’informer la personne en 2ème position de sa situation de « challenger ». Cela permet d’être transparent. Il ne serait pas surpris si on le recontacte ultérieurement. Il ne faut pas sous-estimer le fait que de nombreux candidats restent motivés par l’entreprise même en cas de refus répétés.

Choisir le bon type de contrat

Il est important de choisir le bon type de contrat pour un nouveau collaborateur. Cela peut vous éviter in fine de coûteuses erreurs de recrutement. Il est bien sûr important de prendre en compte les besoins et les objectifs de l’entreprise en matière de contrat. Toutefois, vous devez également prendre en compte les différents types de contrats de travail proposés par le marché, ainsi que leurs avantages et inconvénients. Dans certains cas, il est préférable de négocier un contrat à durée déterminée. Notamment si on a l’impression de prendre un risque avec le collaborateur. Il peut aussi jongler avec la période d’essai du contrat à durée indéterminée. Dans tous les cas, il est important de s’assurer que le contrat reflète les intérêts de l’entreprise et du candidat. Et surtout qu’il est conforme à la législation en vigueur.

Automatiser ce qui peut l’être

L’automatisation peut aider à éviter les erreurs de recrutement. D’une part en établissant un traitement homogène des candidatures. Ensuite, certains ATS (logiciels de recrutement) fournissent des informations supplémentaires utiles sur les candidats. Ensuite, l’automatisation fournit un gain de temps apporté sur le tri des candidatures ou l’identification des candidats qualifiés. Ce temps gagné sert dans les entretiens et le suivi personnel des candidats. Enfin, il existe aussi des outils qui peuvent être utilisés pour vérifier l’exactitude des informations sur les candidats (diplômes notamment). Ce qui est aussi un minimisation du risque d’erreur. Ces outils permettent donc aux recruteurs de prendre des décisions éclairées.

Quels outils d’automatisation ?

Les outils d’automatisation qui peuvent aider à éviter les erreurs de recrutement comprennent :

• Les systèmes de gestion des candidatures (Logiciel de recrutement ou ATS)) qui peuvent être utilisés pour stocker et organiser les informations sur les candidats et faciliter le suivi des candidatures.
• Les outils d’analyse des données (Intelligence Artificielle) qui peuvent être utilisés pour analyser les compétences et les qualifications des candidats afin de déterminer quels candidats sont les plus appropriés pour le poste.
• Les outils d’automatisation qui peuvent être utilisés pour automatiser certaines tâches, telles que l’envoi d’e-mails de rappel et de notifications aux candidats. Les outils de messagerie permettent souvent ce type de fonctions.
• Les sites internet de vérification. Ils sont utilisés pour analyser les antécédents professionnels et les réalisations des candidats afin de déterminer leur aptitude et leur adéquation au poste.
• Les outils de tests de compétences ou de personnalité. Ils sont utilisés pour évaluer leurs aptitudes par rapport à un poste.
• Les vidéos différées qui peuvent être utilisés pour automatiser en partie les entretiens d’embauche.

Comment parler du sujet avec le collaborateur en question ?

Lorsque l’erreur de casting est effective, il est important de discuter ouvertement avec le collaborateur concerné. La première étape consiste à se mettre à l’écoute des préoccupations du collaborateur. A lui expliquer les raisons pour lesquelles le recrutement n’a pas été aussi efficace que prévu. Il est important de montrer que l’on comprend les difficultés rencontrées. Que l’on est prêt à collaborer pour trouver des solutions.

Ensuite, il est également important de discuter des moyens de s’assurer que de telles erreurs ne se reproduisent pas à l’avenir. Il faut alors de mettre en place des procédures pour améliorer le processus de recrutement.

Quelles sont les causes des erreurs de recrutement ? Comment les éviter ? Quel processus de recrutement permet au recruteur de trouver la perle rare ?

En conclusion, les erreurs de recrutement peuvent être coûteuses pour une organisation si elles ne sont pas gérées correctement. Comment y remédier ? Il est important d’avoir une stratégie et un processus clairs en place. Ils doivent décrire les qualifications que vous recherchez et les étapes à suivre pour trouver le bon candidat. L’utilisation d’un processus de recrutement précis va vous permet d’identifier la perle rare. Comment ? En vous concentrant sur les compétences, les expériences et le potentiel du candidat (plutôt que sur le nom figurant sur un curriculum vitae !). L’objectif de ce processus clair sera de vous aider à sélectionner bonne personne pour le poste. En fin de compte, le bon processus de recrutement peut permettre à une organisation d’économiser de l’argent en aidant à éviter les erreurs coûteuses et, finalement, mener à la bonne embauche.