Grille de sélection de CV dans un processus de recrutement

Cherchez-vous les meilleurs moyens d’évaluer efficacement les demandes d’emploi ? Si c’est le cas, vous êtes au bon endroit ! Dans cet article de blog, nous allons explorer 10 conseils. Puis nous fournirons une grille de sélection basée sur ces recommandations.

Ces conseils vont donc nous permettre de déterminer les critères utiles. Ceux qui permettent d’élaborer une grille d’évaluation. Cette grille sera un atout. Elle nous permettra in fine de faciliter notre tri dans les cv reçus et notre comparaison pour un poste donné.

Ces conseils vous serviront tout au long du processus de recrutement. De la prise en compte de l’expérience du candidat à l’examen approfondi de chaque cv. Êtes-vous prêt à optimiser vos recrutements ? Oui ! Commençons !

Lisez attentivement le cv et la lettre de motivation

Prenez le temps de lire attentivement les candidatures. En général, un dossie contiennent un CV et une lettre de motivation.

Évaluer un CV, c’est identifier les diplômes, les qualifications et les expériences spécifiques. Ceux qui correspondent aux exigences du poste. Vous devriez également retenir les informations supplémentaires fournies par le candidat. Ces informations se trouvent généralement à la fin du Curriculum Vitae. Il s’agit des références, des savoir-faire supplémentaires ou des certifications. Une fois que vous avez lu le CV, vous pouvez évaluer la lettre de motivation, si elle est fournie.

Pour évaluer une lettre de motivation, il est important de comprendre pourquoi le candidat a écrit cette lettre. Quelles sont ses intentions ? Fournit-il des informations pour rappeler ses qualifications pour l’offre d’emploi ? Dans ce cas, elle est redondante avec le CV. Elle ne sert donc pas à grand chose… A-t-il rédigé la lettre de manière claire et concise ? Si c’est le cas, c’est un gage de rigueur et d’un esprit de synthèse. Le candidat inclut-il des informations pertinentes en rapport avec l’emploi pour lequel il postule ? C’est un bon point (« Au moins le candidat a lu l’annonce ! »). Une fois que vous avez lu la lettre de motivation (cela peut être un mail !), vous disposez de nombreuses informations. En effet, vous pouvez évaluer le candidat·e en fonction de son style d’écriture. De sa capacité à expliquer ses qualifications et ses compétences. De sa motivation à se positionner en tant que candidat idéal pour le poste.

Sélectionner en utilisant des critères objectifs

N’ayez pas d’a priori sur les candidats uniquement en fonction des curriculum vitae reçus. Soyez attentif aux préjugés potentiels. Regardez chaque candidature objectivement. Pour ce faire :

1. Assurez-vous de lire attentivement le CV et la lettre de motivation du candidat. Il faut vous faire une idée juste de ses qualifications (« Ah bon ! Moi, il me suffit d’1 seconde pour lire un CV ! »).
2. Évaluez le candidat sur des critères objectifs et neutres. C’est à dire son expérience, ses compétences, ses qualifications ou ses réalisations.
3. Evitez tout préjugé sur l’intitulé du poste occupé ou l’entreprise. Le titre de l’emploi occupé ne représente peut-être pas la réalité des missions. Quant à l’entreprise, on peut être spécialiste du référencement internet sans pour autant travailler dans une start-up !
4. N’ayez pas de préjugés (« Faut-il le rappeler ? ») concernant l’âge, le sexe, la religion ou l’origine ethnique !

Examiner les profils en ligne du futur (?) collaborateur

Ce n’est plus optionnel aujourd’hui : jetez un œil à toute présence en ligne du candidat ! Cette information complétera les éléments d’analyse. Vous pouvez trouver des données dans sa fiche professionnelle (par exemple sur LinkedIn) ou ses publications. Recherchez également sur les réseaux sociaux pour lequel le candidat a un compte. Voire ses contributions à des forums. Ces informations sont d’importance. Car elles peuvent servir à évaluer la personnalité du candidat (« C’est pas toujours facile ! »). Et ainsi identifier si il correspond aux exigences du poste.

Demander des références aux candidats

Pour vous aider à choisir, il faut demander des références aux candidats. C’est d’ailleurs une obligation. Vous ne pouvez pas le faire sans lui demander. Contacter d’anciens employeurs, collègues ou manager est une première étape pour savoir comment se comporte la personne en entreprise. Vous pourrez ainsi mieux comprendre les capacités et le style de fonctionnement du candidat. Les références fournissent en effet des informations supplémentaires sur l’ expérience professionnelle et les aptitudes du candidat. Elles permettent d’aider à apprécier l’adéquation du candidat pour le poste. Les références aident également à savoir comment candidat s’engage plus précisément avec ses collègues et ses supérieurs. C’est un indicateur important de sa capacité à s’intégrer à une équipe et à accepter sa hiérarchie.

Évaluer les soft skills est essentiel lors de l’entretien

Regardez au-delà des qualifications techniques (« Beyond the sky ! »). Considérez d’autres qualités. Des qualités personnelles. Par exemple, la communication, les relations interpersonnelles ou les compétences en résolution de problèmes. C’est donc des qualités qui peuvent faire la différence entre les candidats retenus. Vous l’avez compris, évaluer les soft skills d’un candidat pour un emploi est important. Car ces compétences sont souvent essentielles pour le succès à un poste. Les soft skills, telles que la communication, la gestion des relations et la résolution de problèmes, sont des compétences qui sont difficiles à enseigner. Elles sont aussi difficile à mesurer. Mais elles peuvent avoir un impact significatif sur la capacité d’un employé à réussir dans son travail. En évaluant ces compétences, les employeurs peuvent mieux comprendre un candidat. Comment va-t-il s’adapter à un nouvel environnement de travail ? Va-t-il s’intégrer à son équipe ? Finalement va-t-il contribuer à la réussite de l’entreprise ?

Vérifier les antécédents juridiques du candidat

On y pense pas toujours. Mais il peut être important de vérifier un certain nombre d’informations administratives. Par exemple dans la fonction publique, ne pas avoir d’inscription au casier judiciaire. Déterminer donc s’il est nécessaire d’effectuer des vérifications des antécédents des candidats avant de faire une proposition d’embauche. Un casier judiciaire ou une condamnations pourraient avoir une incidence sur leur capacité à exercer leurs fonctions de manière responsable. Dans tous les cas, il est opportun de demander une copie des diplômes pertinents pour le poste.

Évaluer la compétence linguistique

Si la compétence linguistique est requise pour le poste, évaluer si les candidats satisfont à cette exigence en demandant des échantillons écrits dans différentes langues ou en les soumettant à un entretien évaluant leurs compétences linguistiques si nécessaire.

Réaliser des évaluations ou des tests techniques ou de personnalité

Les évaluations et tests techniques ou de personnalité sont des outils très utiles pour évaluer les candidats. Ils peuvent aider les recruteurs à établir un classement en fonction des résultats.

Les tests techniques sont centrés sur la maîtrise d’un langage (pour un développeur par exemple), d’un logiciel ou d’un processus métier. Ils peuvent aider à vérifier la réalité de la compétence. Et si les candidats sont bien prédéfinis pour le poste.

Les tests de personnalité peuvent également aider à déterminer les qualités personnelles et comportementales du candidat. Donner des indications sur sa capacité à s’adapter à l’environnement de travail. Si l’ offre d’emploi concerne un travail en équipe, les évaluations peuvent également apporter un éclairage. Par exemple, en déterminant son aptitude à un contexte changeant. Toutefois, les tests et évaluations ne sont qu’un des éléments des différentes étapes du processus de recrutement. D’autres éléments peuvent influencer la prise de décision finale.

Recruteur : soyez efficace dans vos entretiens

Un entretien de recrutement est un outil important. Pour les employeurs, c’est le principal élément afin d’évaluer les compétences et l’expérience d’un candidat. Il aide les employeurs à mieux appréhender les savoir-faire le candidat. A déterminer si techniquement il est le bon candidat pour le poste. L’entretien est également un moyen pour les employeurs de découvrir la personnalité et la motivation du candidat. Ainsi que sa capacité à s’adapter à l’environnement de travail. En bref, son savoir-être. Aujourd’hui cet entretien peut être réalisé en présentiel ou en distanciel.  Un bon entretien de recrutement permet aux employeurs de déterminer si le candidat est le bon ajustement pour le poste et pour leur entreprise.

Communiquez avec les candidats régulièrement

Faites un suivi auprès des candidats régulièrement. Tout au long de votre processus de recrutement. Cela démontrera d’abord votre professionnalisme. Ensuite, cela vous donnera un meilleur aperçu du sérieux avec lequel ils souhaitent obtenir le poste. S’ils restent engagés tout au long de votre communication avec eux, c’est un bon point. Vous aurez l’assurance que le candidat vous suivra jusqu’à ce que vous décidiez le lui offrir un emploi.

Une grille de sélection des CV pour gagner un temps précieux

A l’aide de ces 10 précieux conseils vous pourrez établir une grille d’évaluation pour le poste en question. Une grille de sélection des CV permet aux recruteurs de gagner du temps. Elle leur permet de comparer rapidement chaque candidat en utilisant une échelle de notation. De déterminer ceux qui ont le plus de chance de réussir dans le poste. Les recruteurs peuvent évaluer les CV et les compétences des candidats en fonction des critères qu’ils ont définis. Ils peuvent ainsi sélectionner plus efficacement les candidats qui répondent le mieux aux exigences du poste. Cela leur permet également de gagner du temps en réduisant le nombre de candidats à recevoir en entretien. Ils peuvent passer plus rapidement à l’étape suivante. Ces informations peuvent si nécessaire consignées dans un ATS (logiciel de recrutement).