Conséquence du biais d’Illusion de corrélation en recrutement

Êtes-vous sûr de prendre les bonnes décisions lorsque vous sélectionnez des candidats pour un poste ?

Le processus de sélection peut être influencé par un biais dangereux : le biais d’Illusion de corrélation. Ce phénomène peut conduire à une discrimination à l’embauche et à l’exclusion de candidats qualifiés. Alors, comment pouvez-vous éviter ce piège et améliorer votre processus de recrutement ? Découvrez les réponses dans cet article.

La discrimination à l’embauche est un problème persistant dans de nombreux domaines. Les recruteurs peuvent inconsciemment créer des corrélations illusoires entre des caractéristiques personnelles et la performance potentielle dans le poste. Par exemple, ils peuvent penser que des candidats avec un certain parcours éducatif sont plus susceptibles d’être performants.

Cependant, ces corrélations sont souvent établies sur des préjugés inconscients et n’ont aucune base objective. Cela limite la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail, et peut également nuire à la gestion des talents de votre entreprise.

Il est donc essentiel de comprendre ce biais d’Illusion de corrélation et d’adopter des stratégies de recrutement pour le surmonter. Dans les sections suivantes, nous expliquerons en quoi consiste ce biais, ses risques à court et moyen terme, et vous donnerons cinq astuces pour l’éviter. Vous apprendrez ainsi comment prendre des décisions de recrutement plus justes et objectives.

Qu’est-ce que le biais d’Illusion de corrélation en recrutement ?

Le biais d’Illusion de corrélation en recrutement est un phénomène qui décrit la tendance des recruteurs à percevoir une corrélation entre deux variables qui n’existe pas en réalité. Ce biais se produit lorsque les recruteurs observent des caractéristiques similaires chez certains candidats et en concluent à tort qu’il y a une relation entre ces caractéristiques et leur performance potentielle dans le poste.

Cette fausse corrélation peut être le résultat de préjugés inconscients, où les recruteurs attribuent une importance excessive à des éléments qui ne devraient pas être considéré lors de l’évaluation des candidats.

Prenons un exemple hypothétique pour illustrer ce phénomène. Imaginons qu’un recruteur ait tendance à associer la réussite académique d’un candidat à une performance supérieure dans le domaine professionnel. Il pourrait alors privilégier les candidats ayant des diplômes prestigieux, même si ces diplômes ne sont pas directement liés aux compétences requises pour le poste. Cette fausse corrélation entre le diplôme et la performance professionnelle serait donc un exemple de biais d’Illusion de corrélation.

Il est crucial pour les recruteurs de reconnaître et de surmonter ces préjugés inconscients afin de prendre des décisions de recrutement objectives et équitables. En comprendre les mécanismes et les effets est essentiel pour améliorer les pratiques de recrutement et favoriser la diversité et l’inclusion dans les entreprises.

Une meilleure compréhension de ce phénomène de corrélation illusoire peut aider les recruteurs à éviter les erreurs de jugement fondées sur des liens fantômes entre certaines caractéristiques des candidats et leur performance future. Cela réduirait les discriminations lors de la sélection des candidats et d’améliorer la qualité du processus de recrutement.

Quelles sont les conséquences du biais d’Illusion de corrélation ?

Les risques à court et moyen terme du biais d’Illusion de corrélation dans le recrutement sont nombreux. Tout d’abord, cela peut entraîner une discrimination à l’embauche, car les recruteurs peuvent privilégier certains candidats en se basant sur des caractéristiques non pertinentes pour le poste. Cela limite la diversité et l’inclusion dans l’entreprise, en excluant potentiellement des candidats qualifiés issus de milieux différents. De plus, cela peut également nuire à la gestion des talents, en ne sélectionnant pas les meilleurs candidats et en limitant ainsi le potentiel de l’entreprise.

Pour mieux comprendre ces risques, examinons-les en détail :

1. Discrimination à l’embauche : Le biais d’Illusion de corrélation peut conduire à la discrimination à l’embauche, car les recruteurs peuvent privilégier certains candidats en se fondant sur des caractéristiques personnelles non pertinentes. Par exemple, si un recruteur associe à tort une certaine apparence physique à la performance professionnelle, il peut favoriser les candidats qui correspondent à cette apparence, nuisant ainsi à l’égalité des chances pour les autres candidats qualifiés.
2. Limitation de la diversité et de l’inclusion : Lorsque les recruteurs se basent sur des caractéristiques non pertinentes pour le poste, ils peuvent exclure potentiellement des candidats qualifiés qui apporteraient de la diversité et de l’inclusion à l’entreprise. Par exemple, si un recruteur associe à tort une certaine nationalité à des compétences spécifiques, il peut exclure des candidats qualifiés issus d’autres pays, réduisant ainsi la diversité culturelle et l’inclusion dans l’entreprise.
3. Altération de la gestion des talents : En ne sélectionnant pas les meilleurs candidats sur des critères pertinents, le biais d’Illusion de corrélation peut nuire à la gestion des talents. Les candidats qui auraient pu apporter de la valeur à l’entreprise peuvent être exclus au profit de candidats moins qualifiés, mais qui correspondent à des caractéristiques non pertinentes. Cela limite le potentiel de l’entreprise en termes de performance et d’innovation.

Pour éviter ces risques, il est essentiel pour les recruteurs de mettre en place des stratégies de recrutement s’appuyant sur des critères objectifs et pertinents pour le poste.

Risques	Détails
Discrimination à l’embauche	Favoriser certains candidats en se fondant sur des caractéristiques non pertinentes.
Limitation de la diversité et de l’inclusion	Exclure des candidats qualifiés issus de milieux différents.
Altération de la gestion des talents	Ne pas sélectionner les meilleurs candidats sur des critères pertinents.

Le biais d’Illusion de corrélation : 5 astuces pour l’éviter dans vos recrutements

Pour améliorer le processus de recrutement et éviter le biais d’Illusion de corrélation, les recruteurs peuvent mettre en place certaines astuces :

1. Utiliser des critères d’embauche objectifs : Lors de l’évaluation des candidats, il est essentiel d’utiliser des critères pertinents tels que leurs compétences techniques, leur expérience professionnelle et leurs performances passées. Évitez d’étudier des caractéristiques personnelles non liées au poste, afin de garantir une sélection juste et objective.
2. Utiliser des méthodes d’évaluation standardisées : Optez pour des méthodes d’évaluation standardisées, comme des tests de compétences ou des entretiens structurés. Cela permettra d’évaluer tous les candidats de manière équitable, en se concentrant sur leurs capacités réelles plutôt que sur des impressions subjectives.
3. Former les recruteurs à la reconnaissance des biais : Il est important de sensibiliser les recruteurs aux biais cognitifs et aux préjugés inconscients qui peuvent influencer leurs décisions. Une formation sur les biais de jugement aidera les recruteurs à reconnaître les signes de l’Illusion de corrélation et à éviter les erreurs de jugement qui en découlent.
4. Diversifier les évaluateurs : Impliquer plusieurs personnes dans le processus de recrutement permet de réduire les biais individuels. En ayant différents points de vue et en favorisant la diversité dans l’équipe d’évaluation, les décisions seront plus équilibrées et moins sujettes à l’Illusion de corrélation.
5. Évaluer en fonction des compétences et des performances passées : Pour prédire le succès futur d’un candidat, il est préférable de s’appuyer sur ses compétences et ses réalisations antérieures plutôt que sur des caractéristiques personnelles non pertinentes pour le poste. En se concentrant sur des critères objectifs, les recruteurs peuvent prendre des décisions de recrutement plus fiables.

En appliquant ces astuces, les recruteurs pourront améliorer leur évaluation des candidats et éviter les pièges du biais d’Illusion de corrélation, privilégiant ainsi un processus de recrutement plus équitable et objectif.

FAQ

Qu’est-ce que le biais d’Illusion de corrélation en recrutement ?

Le biais d’Illusion de corrélation en recrutement se réfère à la tendance des recruteurs à percevoir une corrélation entre deux variables qui n’existe pas en réalité. Cela peut se produire lorsque les recruteurs observent des caractéristiques similaires chez certains candidats et en concluent à tort qu’il y a une relation entre ces caractéristiques et leur performance potentielle dans le poste. C’est une forme de préjugé inconscient qui peut influencer négativement les décisions de recrutement et entraîner des discriminations.

Quels sont les risques à court et moyen terme du biais d’Illusion de corrélation ?

Les risques à court et moyen terme du biais d’Illusion de corrélation dans le recrutement sont nombreux. Tout d’abord, cela peut entraîner une discrimination à l’embauche, car les recruteurs peuvent favoriser certains candidats en s’appuyant sur des caractéristiques non pertinentes pour le poste. Cela limite la diversité et l’inclusion dans l’entreprise, en excluant potentiellement des candidats qualifiés issus de milieux différents. De plus, cela peut également nuire à la gestion des talents, en ne sélectionnant pas les meilleurs candidats et en limitant ainsi le potentiel de l’entreprise.

Comment éviter le biais d’Illusion de corrélation quand on est recruteur ?

Pour éviter le biais d’Illusion de corrélation lors du recrutement, voici 5 astuces pour les recruteurs :

1. Utiliser des critères d’embauche objectifs : Définir des critères de sélection établis sur les compétences nécessaires pour le poste, plutôt que sur des caractéristiques personnelles non pertinentes.
2. Utiliser des méthodes d’évaluation standardisées : Utiliser des méthodes d’évaluation standardisées, telles que des tests ou entretiens structurés, pour évaluer tous les candidats de manière équitable et objective.
3. Former les recruteurs à la reconnaissance des biais : Sensibiliser les recruteurs aux biais cognitifs et aux préjugés inconscients, afin qu’ils puissent reconnaître et éviter les erreurs de jugement liées au biais d’Illusion de corrélation.
4. Diversifier les évaluateurs : Impliquer plusieurs personnes dans le processus de recrutement pour réduire les biais individuels et favoriser des décisions plus équilibrées.
5. Évaluer en fonction des compétences et performances passées : Se baser sur les compétences et les performances passées des candidats, plutôt que sur des caractéristiques personnelles non pertinentes, pour prédire leur succès futur dans le poste.

Aller plus loin…

• Corrélation illusoire : en quoi consiste-t-elle ? – Nos Pensées
• Chapitre 7. Norme d’internalité et corrélation illusoire | Cairn.info